KSchG

Kündigungsschutzgesetz

§ 17 Anzeigepflicht (Regelung seit 27.11.2004)

(1) Der Arbeitgeber ist verpflichtet, der Agentur für Arbeit Anzeige zu erstatten, bevor er

1. in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern mehr als 5 Arbeitnehmer,

2. in Betrieben mit in der Regel mindestens 60 und weniger als 500 Arbeitnehmern 10 vom Hundert der im Betrieb regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder aber mehr als 25 Arbeitnehmer,

3. in Betrieben mit in der Regel mindestens 500 Arbeitnehmern mindestens 30 Arbeitnehmer

innerhalb von 30 Kalendertagen entläßt. Den Entlassungen stehen andere Beendigungen des Arbeitsverhältnisses gleich, die vom Arbeitgeber veranlaßt werden.

(2) Beabsichtigt der Arbeitgeber, nach Absatz 1 anzeigepflichtige Entlassungen vorzunehmen, hat er dem Betriebsrat rechtzeitig die zweckdienlichen Auskünfte zu erteilen und ihn schriftlich insbesondere zu unterrichten über

1. die Gründe für die geplanten Entlassungen,

2. die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden Arbeitnehmer,

3. die Zahl und die Berufsgruppen der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer,

4. den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen,

5. die vorgesehenen Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer,

6. die für die Berechnung etwaiger Abfindungen vorgesehenen Kriterien.

Arbeitgeber und Betriebsrat haben insbesondere die Möglichkeiten zu beraten, Entlassungen zu vermeiden oder einzuschränken und ihre Folgen zu mildern.

(3) Der Arbeitgeber hat gleichzeitig der Agentur für Arbeit eine Abschrift der Mitteilung an den Betriebsrat zuzuleiten; sie muß zumindest die in Absatz 2 Satz 1 Nr. 1 bis 5 vorgeschriebenen Angaben enthalten. Die Anzeige nach Absatz 1 ist schriftlich unter Beifügung der Stellungnahme des Betriebsrates zu den Entlassungen zu erstatten. Liegt eine Stellungnahme des Betriebsrates nicht vor, so ist die Anzeige wirksam, wenn der Arbeitgeber glaubhaft macht, daß er den Betriebsrat mindestens zwei Wochen vor Erstattung der Anzeige nach Absatz 2 Satz 1 unterrichtet hat, und er den Stand der Beratungen darlegt. Die Anzeige muß Angaben über den Namen des Arbeitgebers, den Sitz und die Art des Betriebes enthalten, ferner die Gründe für die geplanten Entlassungen, die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden und der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer, den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen und die vorgesehenen Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer. In der Anzeige sollen ferner im Einvernehmen mit dem Betriebsrat für die Arbeitsvermittlung Angaben über Geschlecht, Alter, Beruf und Staatsangehörigkeit der zu entlassenden Arbeitnehmer gemacht werden. Der Arbeitgeber hat dem Betriebsrat eine Abschrift der Anzeige zuzuleiten. Der Betriebsrat kann gegenüber der Agentur für Arbeit weitere Stellungnahmen abgeben. Er hat dem Arbeitgeber eine Abschrift der Stellungnahme zuzuleiten.

(3a) Die Auskunfts-, Beratungs- und Anzeigepflichten nach den Absätzen 1 bis 3 gelten auch dann, wenn die Entscheidung über die Entlassungen von einem den Arbeitgeber beherrschenden Unternehmen getroffen wurde. Der Arbeitgeber kann sich nicht darauf berufen, daß das für die Entlassungen verantwortliche Unternehmen die notwendigen Auskünfte nicht übermittelt hat.

(4) Das Recht zur fristlosen Entlassung bleibt unberührt. Fristlose Entlassungen werden bei Berechnung der Mindestzahl der Entlassungen nach Absatz 1 nicht mitgerechnet.

(5) Als Arbeitnehmer im Sinne dieser Vorschrift gelten nicht

1. in Betrieben einer juristischen Person die Mitglieder des Organs, das zur gesetzlichen Vertretung der juristischen Person berufen ist,

2. in Betrieben einer Personengesamtheit die durch Gesetz, Satzung oder Gesellschaftsvertrag zur Vertretung der Personengesamtheit berufenen Personen,

3. Geschäftsführer, Betriebsleiter und ähnliche leitende Personen, soweit diese zur selbständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sind.

Ãœberblick zum Thema

I. Allgemeines und Anwendungsbereich

1. Europarecht und Zweck

Die Norm basiert auf Art. 2 der Massenentlassungs-RL (ME-RL, MERL), 98/59/EG.

Die Auslegung des § 17 (wie auch des § 18 KSchG) hat demzufolge vorrangig nach EU-Recht zu erfolgen (EuGH, C-188/03 - Urt. v. 276.01.2005; BAG, 2 AZR 343/05 - Urt. v. 23.03.2006).

Ziel der MERL wie der §§ 17 + 18 KSchG ist nicht etwa ein zusätzlicher individueller Kündigungsschutz. Dieser Individualschutz wird vielmehr auch in diesen Fällen durch die sonstigen Normen, insb. § 1 KSchG, verwirklicht.

Ziel ist vielmehr, im Interesse der Allgemeinheit/ des Staates Arbeitslosigkeit zu vermeiden.

Dennoch soll, zumindest in einigen Konstellationen, ein Verstoß gegen die MERL-Umsetzung zur Unwirksamkeit von Kündigungen führen (hierzu weiter unten), was nur belegt, daß das gesamte KSchG eben auch Allgemeinwohlinteressen dient.

Trotzdem soll es nicht auf die Netto-Entwicklung hinsichtlich des ArbN-Bestandes in einem Betriebe ankommen. Dies bedeutet, daß selbst dann wenn ebensoviele oder sogar mehr Arbeitnehmer neu eingestellt wie entlassen werden, diese Normen greifen.


2. Anzeige- und Konsultationsverfahren

Das bereits in § 17 Abs. 1 KSchG festgeschriebene Anzeigeverfahren wird in § 18 KSchG spezieller ausgestaltet. Deshalb wird hier darauf nicht erschöpfend eingegangen sondern auf die Kommentierung in dieser Reihe zu § 18 KSchG verwiesen.

Hier in § 17 KSchG, insbesondere in Abs. 2, wird das in der MERL (§ 2) geforderte Konsultierungsverfahren zentral und im Wesentlichen umgesetzt.

Zweck ist, innerhalb des oben skizzierten Gesamtzwecks der Konstruktion aus der MERL, möglichst im Einvernehmen mit den Mitarbeitervertretern die Entlassungen zu vermeiden und/oder zumindest die Folgen für die Arbeitnehmer abzumildern.


3. Anwendbarkeit

Die Norm gilt für "Entlassungen".

Dies sind natürlich zunächst ordentliche Kündigungen.

Des weiteren gilt die Norm gem. Abs.1 S. 2 für alle anderen vom ArbG veranlaßten Beendigungen des Arbeitsverhältnisses.

Aufhebungsverträge unterfallen deshalb der Vorschrift, wenn sie unter dem Eindruck der bevorstehenden Kündigung durch den Arbeitgeber abgeschlossen worden sind.

Dagegen sind außerordentliche fristlose Entlassungen nach § 626 BGB ebenso wie die Nicht-Verlängerung befristeter Arbeitsverträge von § 17 KSchG nicht umfaßt (Siehe Abs. 4).


II. Voraussetzungen
1. Betrieb

Die Vorschrift setzt Betriebe mit mehr als 20 Arbeitnehmern voraus.

Der Betriebsbegriff ergibt sich aus § 4 BetrVG.

Problematisch kann dabei im Einzelfall die Abgrenzung von Betriebsteil und Nebenbetrieb sein. Dabei ist entscheident, ob eine einheitliche Leitungsmacht als organisatorische Einheit anzusehen ist.

2. Arbeitnehmer

Zu den Arbeitnehmern i.S.d. § 17 KSchG gehören auch diejenigen, welche ansonsten nicht vom Schutz des § 1 KSchG umfaßt sind.

Die Gesamtzahl ergibt sich aus den Arbeitnehmern mit welchem ein Betrieb in seiner normalen Entwicklungsphase seine Geschäftszwecke verfolgen kann. Dabei ist i.d.R. auch die Betriebssituation der letzten 12 Monate zu berücksichtigen.

Ausnahmen (z.B. leitende Angestellte) sind desweiteren in § 17 V KSchG bestimmt.

3. Entlassungen

Von den im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer muß die in § 17 I genannte Anzahl innerhalb von 30 Tagen ordentlich entlassen werden.

Außerordentliche Entlassungen zählen bei dieser Berechnung nicht mit (Abs. 4 S. 2).

Entlassung stellt dabei den Zeitpunkt dar, an welchem das Arbeitsverhältnis tatsächlich gekündigt wird (EuGH, C-188/03 - Urt. v. 276.01.2005; BAG, 2 AZR 343/05 - Urt. v. 23.03.2006).

Da § 622 BGB bestimmte Fristen für Kündigungen vorschreibt dürfte der praktische Nutzen der Vorschrift eingeschränkt sein.


III. Verfahren
1. Unterrichtung + Einbeziehung des Betriebsrates = Konsultationsphase = 1. Phase

Entgegen der räumlichen Anordnung im Gesetzestext ist eindeutig zuerst das Konsultationsverfahren mit der Mitarbeitervertretung = dem Betriebsrat durchzuführen.

Falls es keinen Betriebsrat gibt, ist derselbe allerdings auch nicht zu informieren. Es gibt dann auch nicht etwa einen Ersatzadressaten, wie vielleicht ein Ältestenrat, etc.

Folgendes zu den Ziffern 1.1, ff setzt also die Existenz eines Betriebsrates voraus.

1.1 Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat rechtzeitig zu informieren und alle nötigen Auskünfte zu erteilen.

Hierunter sind insbesondere die in § 17 Abs. 2 gelisteten Dinge zu verstehen.

Der Betriebsrat ist aber nicht für solche leitenden Angestellten i.S.d. § 5 III BetrVG zuständig, welche nicht unter den Ausnahmetatbestand des § 17 V Nr.3 KSchG fallen.

1.2 Bei den Beratungen muß zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber keine Übereinstimmung erziehlt werden.

Der ArbG muß aber ernsthaft und für den Betriebsrat erkennbar verhandlungsbereit gewesen sein.

1.3 Fehlen diese Veraussetzungen beginnen die Fristen des § 18 KSchG keinesfalls zu laufen.

Liegen diese Voraussetzungen hingegen vor (oder gibt es keinen Betriebsrat), ist die 2. Phase zu prüfen.


2. Mitteilung an die zuständige Behörde (BRD: BAA) = Anzeigephase = 2. Phase

Der ArbG hat im Falle geplanter Massenentlassungen gem. Artt. 3 + 4 ME-RL die zuständige Behörde und das ist gem. § 17 I KSchG-BRD die BAA, per Anzeige dieser Absicht in Kenntnis zu setzen. Dies, damit die zust. Behörde/ die BAA Gegen- und Auffangmaßnahmen vorbereiten kann.

Gem. § 17 Abs.3 KSchG hat der ArbG dazu auch eine Information zu Phase 1 = Konsultationsverfahren (nämlich der Mitarbeiter, vertreten durch den Betriebsrat) beizufügen (falls es einen Betriebsrat gibt).

Tatsächlich erfolgt die Information der zust. Behörde/ der BAA in 2 Schritten:


2.1 Die zust. Behörde ist zunächst gem. § 17 Abs. 3 S.1 KSchG parallel zum Betriebsrat zu informieren.

Hierbei sind ziemlich umfassende Angaben zu machen, damit die BAA sich evtl. positiv einbringen kann. Daß dies allerdings tatsächlich in nennenswertem Umfange geschieht wage ich zu bezweifeln.

Auch die Mitarbeitervertretung kann sich während des Verfahrens an die BAA wenden.


2.2 Später ist dann die Anzeige der Massenentlassung gem. § 17 Abs. 1, Abs. 3 S.2 KSchG gegenüber der BAA durchzuführen.

Die weiteren Sätze des § 17 Abs.3 machen Angaben zum notwendigen Inhalt einer solchen Anzeige.

Strittig ist der Umgang mit Unvollständigkeiten dieser Anzeige. Es sollte also größter Wert auf eine formell vollständige und einwandfreie Anzeige gelegt werden!

Zum Fehlen einer Stellungnahme des Betriebsrates führt das BAG 8 AZR 84/07 - Urt.v. 21.05.2008, Rn. 44 aus:

"Nach verbreiteter Meinung im Schrifttum kann die fehlende Stellungnahme des Betriebsrats nachgereicht werden; allerdings wird die Anzeige dann erst mit Vollständigkeit, also mit Eingang der Stellungnahme des Betriebsrats wirksam, sei es, dass der Betriebsrat die Stellungnahme noch gegenüber dem Arbeitgeber abgibt und dieser sie an die Bundesagentur weiterleitet, sei es, dass der Betriebsrat direkt gegenüber der Bundesagentur Stellung nimmt (KR-Weigand 8. Aufl. § 17 KSchG Rn. 92; ErfK/Kiel 8. Aufl. § 17 KSchG Rn. 32; v. Hoyningen-Huene/Linck KSchG 14. Aufl. § 17 Rn. 92; Thüsing/Laux/Lembke-Lembke/Oberwinter KSchG § 17 Rn. 116 ff.).

Dem ist unter der Voraussetzung zu folgen, dass der Betriebsrat mindestens zwei Wochen vor Anzeigeerstattung, also vor Vollständigkeit der Anzeige nach § 17 Abs. 2 Satz 1 KSchG, unterrichtet worden ist (§ 17 Abs. 3 Satz 3 KSchG)."

Das BAG lehnt in dieser Entscheidung eine EuGH-Vorlage zur Klärung der Vereinbarkeit seiner Auffassung mit der MERL ab.

Die Ablehnung der EuGH-Vorlage hat das BVerfG zum Anlaß genommen, das BAG-Urteil aufzuheben (BVerfG,1 BvR 230/09 - Beschl. v. 25.02.2010).

Insoweit steht eine endgültige Klärung dieser Frage aus.

Nach der für die Praxis dennoch vorerst wohl maßgeblichen bisherigen BAG-Rechtsprechung scheint mir zusammengefasst zu gelten:

Die Anzeige (iSd. Abs. 1) kann auch schon vor Ablauf der 2-Wochen-Frist des § 17 Abs. 3 S. 3 KSchG vorgenommen werden. Kommt noch eine Stellungnahme des Betriebsrates, ist diese schnellstens nachzureichen. Die 30-Tage-Sperrfrist beginnt dann entweder 14-Tage nach Unterrichtung des Betriebsrates oder mit Zugang der Stellungnahme des Betriebsrates bei der BAA. Es gilt der frühere (!) Zeitpunkt.

Kurz gesagt heißt dies wohl: 14-Tage nach Mitteilung an den Betriebsrat kann man eigentlich immer die Anzeige bei der BAA vornehmen.


3. Mehrfache Kündigung in Frist, z.B. durch Insolvenzverwalter?

Nur die 1. anzeigepflichtige Kündigung ist durch die 1. Anzeige gedeckt.

Soll (nach tatsächlichem Ausspruch der 1., angezeigten, Kündigung) eine weitere Kündigung ausgesprochen werden, und sei es wegen Unwirksamkeit der 1. bzw. gem. § 113 InsO wegen Insolvenzeröffnung sowie noch in der Frist des 1. Anzeigeverfahrens, so ist eine erneute Durchführung des Verfahrens nötig (BAG, 6 AZR 948/08 - Urt. v. 22.04.2010, Rn. 21).


IV. Folgen der Nichteinhaltung des Verfahrens der §§ 17, 18 KSchG

Die Kündigung ist bei Verletzung von § 17 I, II KSchG unwirksam.

Das steht zwar weder in den §§ 17 + 18 KSchG noch sonstwo explizit, ist aber nahezu allgemeine Meinung (zweifelnd jedoch zu § 17 II KSchG: BAG, 8 AZR 273/08 - Urt. v. 28.05.2009, Rn. 57 mit Verweis auf BAG 2 AZR 895/95 v. 24.10.1996). Am Besten begründet man dies wohl mit § 134 BGB und dem Geist der MERL, weil es ein Verstoß gegen das gesetzliche Verbot der §§ 17 + 18 KSchG ist, ohne Beachtung der dortigen Formen eine Entlassung/ Kündigung auszusprechen (so z.B. BAG, 8 AZR 84/07 - Urt.v. 21.05.2008, Rn. 39).

Hinsichtlich der Verpflichtungen aus § 17 III ist die Lage komplizierter und es ist zu differenzieren nach Art des Verstoßes sowie den weiteren Umständen (siehe hierzu: BAG, 8 AZR 273/08 - Urt. v. 28.05.2009, Rn. 59 ff.).

Der Arbeitnehmer muß sich auf die Unwirksamkeit der Kündigung aber gem. § 4 KSchG binnen 3 Wochen mittels Kündigungsschutzklage berufen, da sonst die Kündigung gem. §§ 4, 7 KSchG wirksam wird, auch wenn die Voraussetzungen dieser Vorschrift vom Arbeitgeber nicht erfüllt worden sind.

Der Arbeitnehmer kann der Entlassung aber auch bedingt zustimmen, z.B. unter der Bedingung einer Abfindung. Dies geht allerdings erst nach Ausspruch der Kündigung, also nicht etwa durch eine vorherige Vereinbarung im Arbeitsvertrag.


V. Prozessuales
Der Betriebsrat kann gegen Massenentlassungen mit einstweiligen Verfügungen vorgehen, wenn das Mitwirkungsverfahren nach §§ 111 ff BetrVG noch nicht durchgeführt wurde.

Der Arbeitnehmer hat zu beweisen, daß die Anzeige nicht den gesetzlichen Erfordernissen entspricht.