KSchG

Kündigungsschutzgesetz

§ 18 Entassungssperre (Regelung seit 01.01.1998)

(1) Entlassungen, die nach § 17 anzuzeigen sind, werden vor Ablauf eines Monats nach Eingang der Anzeige beim Arbeitsamt nur mit dessen Zustimmung wirksam; die Zustimmung kann auch rückwirkend bis zum Tage der Antragstellung erteilt werden.

(2) Das Arbeitsamt kann im Einzelfall bestimmen, daß die Entlassungen nicht vor Ablauf von längstens zwei Monaten nach Eingang der Anzeige wirksam werden.

(3) (aufgehoben)

(4) Soweit die Entlassungen nicht innerhalb von 90 Tagen nach dem Zeitpunkt, zu dem sie nach den Absätzen 1 und 2 zulässig sind, durchgeführt werden, bedarf es unter den Voraussetzungen des § 17 Abs. 1 einer erneuten Anzeige.

Ãœberblick zum Thema

I. Allgemeines

1. Auslöser aus Europarecht

Die Vorschrift setzt, iVm. § 17 KSchG, u.a. die Richtlinie 98/59/EG vom 20.07.1998, sog. Massenentlassungs-RL = MERL, um.

2. Vorgaben aus Europarecht

Dort verlangt Art. 2 ein "Konsultationsverfahren" und Artt. 3, 4 ein "Anzeigeverfahren" vor einer "Entlassung".

2.1 Entlassung iSd. Normen ist die Entscheidung des Arbeitgebers, also die Kündigung (EuGH, C-188/03 - Urt. v. 17.01.2005).

Diese Auslegung ergibt sich zwingend aus der europarechtlichen Auslegung des Begriffs, die einheitlich und auch anhand der anderen Vertragssprachen, insb. der Amtssprachen Englisch und Französisch zu erfolgen hat, mag diese Auslegung des in der deutschen Fassung verwendeten Begriffs im Einzelfalle auch dem nationalen Sprachgebrauch widersprechen.

2.2 Das Konsultationsverfahren

Das Konsultationsverfahren via des Betriebsrates ist insb. in § 17 KSchG eingerichtet.

2.3 Hier in § 18 geht es um das Anzeigeverfahren bei der zuständigen staatlichen Stelle.

Sinn ist, der zuständigen Behörde (in der BRD also der BAA) Zeit zu geben, sich auf die Veränderung am örtl. Arbeitsmarkt einzustellen und nach Lösungen zu suchen.

In dessen Rahmen gibt es eine normale Frist von 1 Monat, vor der die Entlassung nicht wirksam werden kann.

Diese Frist kann durch die BAA abgekürzt oder verlängert werden; letzteres auf Max. 2 Monate.

Macht die BAA nichts, gilt die Monatsfrist.


II. Voraussetzungen und Folgen

1. Fristbeginn

Die Frist beginnt nur, wenn eine vollständige und ordnungsgemäße Anzeige durch den Arbeitgeber erfolgt ist.

Maßgeblich ist das Eingangsdatum des Antrages oder der nachgereichten Informationen etc. bei Unvollständigkeit des Antrages. Wird die Anzeige dem unzuständigen Agentur für Arbeit zugeleitet, beginnt die Frist erst bei Zugang bei der zuständigen Niederlassung.

2. Keine Entscheidung der BAA + Verkürzung

Bestätigt die BAA die Anzeige nur, dann hat der Arbeitgeber die Monatsfrist abzuwarten.

Allerdings kann die BAA auch einer Verkürzung dieser Frist zustimmen. Letzteres kann auch rückwirkend bis zum Tag des Einganges des Antrages geschehen.

Auch ein nachträglicher Antrag auf Verkürzung der Frist dürfte zulässig sein.

Hat der Arbeitnehmer für den Fall der rückwirkenden Genehmigung schon Arbeitsleistungen erbracht, so steht ihm ein vollständiger Lohn- und Gehaltsanspruch zu.

3. Verlängerung der Frist

Die BAA kann umgekehrt eine Entlassungssperre von bis zu zwei Monaten bestimmen.

Diese Entscheidung muß dem Arbeitgeber innerhalb der Monatsfrist zugehen. Die Verlängerung der Frist darf aber nicht allein deshalb erfolgen, um den Arbeitnehmern ein weiteres Monatsgehalt zu sichern, da dies nicht von der Zielsetzung des § 17 KSchG gedeckt ist.

4. Konsultationsverfahren gem. Art. 2 ME-RL

Das Konsultationsverfahren mit den Arbeitnehmern iSd. § 17 KSchG muß vor der Entlassung = Kündigungserklärung (nicht: Ende der Kündigungsfrist) beendet sein (EuGH, C-188/03 - Urt. v. 17.01.2005, Rn. 45); näher dazu bei § 17 KSchG.

5. Das Anzeigeverfahren bei der Behörde

5.1 Kündigungserklärung erst nach Beendigung des Anzeigeverfahrens?

Keinesfalls muß der ArbG mit der Entlassung = Kündigungserklärung bis nach der hier gewährten Lösungsfrist für die zuständige Behörde (BRD: BAA) warten (EuGH, C-188/03 - Urt. v. 17.01.2005, Rn. 53, 54).

5.2 Kündigungserklärung erst nach der Anzeige?

5.2.1 Die hM. sagt, daß die Kündigungserklärung erst nach der Anzeige bei der BAA erfolgen dürfe.

Das BAG hat am 23.03.2006 entschieden, daß die richtlinienkonforme Auslegung ausweislich des (EuGH, C-188/03 - Urt. v. 27.01.2005) dieses unter Rn. 53 gebiete (BAG, 2 AZR 343/05 - Urt. v. 23.03.2006).

Also sollte man dies als ArbG, wenn irgend möglich tun.

5.2.2 In dieser Sache bin ich anderer Auffassung.

a.) Urteil des EuGH v. 27.01.2005

Ich meine zunächst, der EuGH habe sich aaO. unter Rn. 53 nicht klar dahingehend geäußert, daß die Kündigung erst nach der Anzeige erfolgen dürfe.

Er hat nach meiner Auslegung dieser Passage vielmehr gesagt, daß eine Kündigung nach der Anzeige jedenfalles nicht gegen die Artt. 3 + 4 der MERL verstößt.

Ob eine Kündigung vor der Anzeige, und zwar immer, der MERL widersprechen würde hat der EuGH dort nicht gesagt.

b.) Die ME-RL

aa. Nach Sinn und Zweck der MERL kann man eine Kündigungserklärung auch vor der Anzeige zulassen müssen, wenn nur der Ablauf der Kündigungsfrist erst nach der Sperrfrist des § 18 KSchG liegt. Denn dann hat die zuständige Behörde (BRD: BAA) ja die gesetzlich garantierte Zeitspanne für ihre Vorbereitungen zur Verfügung.

bb. Entgegenstehen könnte höchstens der Wortlaut der Artt. 3 + 4 MERL.

- In Art. 3 I S. 1 MERL wird eine Anzeige aller "beabsichtigten" MEs gefordert. Demnach müsste die Anzeige vor der "Entlassung" = der Kündigungserklärung erfolgen.

- In Art. 4 I S.1 MERL steht jedoch, daß die angezeigten ME frühestens 30 Tage nach Eingang der Anzeige wirksam werden sollen.

- Eine Aussage, was mit einer Kündigung vor der Anzeige erfolgen solle findet sich nicht.

Dies läßt meiner Ansicht nach die Auslegung zu, daß lediglich die Vorbereitungszeit für die zust. Behörde garantiert werden soll. Folglich ist es zur Einhaltung des EU-Rechts nicht nötig, eine Kündigung vor der Anzeige bei der Behörde/ BAA als unwirksam anzusehen.

Nun, das dürfte praktisch nicht mehr relevant werden, weil bei MEs regelmäßig fachlich kompetente Anwälte im Vorfelde beigezogen werden. Diese werden zu Recht dringend anraten, erst die Anzeige zu machen und dann die Entlassungen auszusprechen.

5.3 § 18 Abs. 4 KSchG sieht eine sogenannte "Freifrist" von 90 Tagen vor.

Da die Massentlassungs-RL diese Regelung nicht vorsieht, ist hier rein national auszulegen.

Manche Stimmen meinen, § 18 IV KSchG sei vollständig inhaltsleer. "Die Vorschrift sei mit ihrem Verweis auf § 17 Abs. 1 KSchG nur verständlich, wenn man, wie vor der Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs vom 27. Januar 2005 (- C-188/03 - [Junk], EuGHE I 2005, 885), unter „Entlassung“ iSd. § 17 Abs. 1 KSchG nicht die Kündigung, sondern die tatsächliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses verstehe. Ansonsten schreibe sie - ohne erkennbaren Sinn - die erneute Anzeige einer bereits angezeigten Kündigung vor. Die frühere Lesart wiederum sei ausgeschlossen (vgl. ErfK/Kiel 10. Aufl. § 18 KSchG Rn. 12; KR/Weigand 9. Aufl. § 18 KSchG Rn. 34; Kittner/Däubler/Zwanziger-Kittner/Deinert KSchR 7. Aufl. § 18 KSchG Rn. 17; MünchKommBGB/Hergenröder 5. Aufl. § 18 KSchG Rn. 17; Bauer/Krieger/Powietzka DB 2005, 445; Dornbusch/Wolff BB 2005, 887; ebenso: Bundesagentur für Arbeit Merkblatt 5 Anzeigepflichtige Entlassungen für Arbeitgeber Stand Juli 2005 unter 6.4)" (BAG, 2 AZR 268/08 - Urt. v. 23.02.2010, Rn. 29).

"Einige Stimmen meinen, die Vorschrift müsse wie bisher angewandt werden; „Entlassung“ iSd. § 18 Abs. 4 KSchG bedeute nach wie vor die tatsächliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses (HWK/Molkenbur § 18 KSchG Rn. 13). Das Gesetz wolle im Interesse der besseren Unterrichtung der Bundesagentur den Arbeitgeber bei Kündigungen, die erst zu einem außerhalb der Freifrist liegenden Zeitpunkt wirksam werden, zu einer erneuten Anzeige verpflichten (Boeddinghaus ArbuR 2007, 374). Das sei durchaus sinnvoll, weil es bei langfristig geplanten und frühzeitig angezeigten Massenentlassungen neue Entwicklungen geben könne, die für die Arbeitsagentur von Interesse sein könnten (ähnlich v. Hoyningen-Huene/Linck KSchG 14. Aufl. § 18 KSchG Rn. 23, 24)." (BAG, 2 AZR 268/08 - Urt. v. 23.02.2010, Rn. 30)

Das BAG meint: "Der Arbeitgeber muss - nach Ablauf der Freifrist - dann eine erneute Anzeige erstatten, wenn er von der Möglichkeit des Ausspruchs der Kündigung - bis dahin - keinen Gebrauch gemacht hat (im Ergebnis ebenso: APS/Moll 3. Aufl. § 18 KSchG Rn. 38; HaKo/Pfeiffer 3. Aufl. § 18 KSchG Rn. 19; wohl auch BeckOK/Volkening Stand September 2009 KSchG § 18 Rn. 16; ähnlich schon Senat 6. November 2008 - 2 AZR 935/07 - Rn. 29, AP KSchG 1969 § 18 Nr. 4 = EzA KSchG § 18 Nr. 1). Auf diese Weise werden „Vorratsanzeigen“ verhindert, die dem Zweck des Gesetzes zuwiderliefen, die Agentur für Arbeit über das tatsächliche Ausmaß der Beendigungen von Arbeitsverhältnissen ins Bild zu setzen". So bliebe auch ein zur Systematik der §§ 17 ff. KSchG passender Anwendungsbereich des § 18 IV KSchG erhalten. (BAG, 2 AZR 268/08 - Urt. v. 23.02.2010, Rn. 33)

Letzterer Meinung des BAG stimme ich zu. Wenn Sinn der Norm ist, daß die BAA sich vorbereitet, bedeutet dies auch, Ressourcen vorzuhalten, z.B. Vermittler. Dies sollte nicht unnötig strapaziert werden, zumal diese Kapazitäten notwendig dann an anderer Stelle fehlen.


III. Prozessuales:

Gegen negative Bescheide für den Arbeitgeber kann dieser Widerspruch einlegen und dann beim Sozialgericht (!) klagen, § 51 I Ziff. 4 SGG.

Gegen einen positiven Bescheid für den Arbeitgeber können die ArbN nicht klagen. Ihnen bleibt nur die Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht. Eine inzidente Prüfung der Richtigkeit des Bescheides nach § 18 KSchG (so es einen gab) findet dort nicht statt.