(1) Bei einem Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot ist der Arbeitgeber verpflichtet, den hierdurch entstandenen Schaden zu ersetzen. Dies gilt nicht, wenn der Arbeitgeber die Pflichtverletzung nicht zu vertreten hat.
(2) Wegen eines Schadens, der nicht Vermögensschaden ist, kann der oder die Beschäftigte eine angemessene Entschädigung in Geld verlangen. Die Entschädigung darf bei einer Nichteinstellung drei Monatsgehälter nicht übersteigen, wenn der oder die Beschäftigte auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre.
(3) Der Arbeitgeber ist bei der Anwendung kollektivrechtlicher Vereinbarungen nur dann zur Entschädigung verpflichtet, wenn er vorsätzlich oder grob fahrlässig handelt.
(4) Ein Anspruch nach Absatz 1 oder 2 muss innerhalb einer Frist von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden, es sei denn, die Tarifvertragsparteien haben etwas anderes vereinbart. Die Frist beginnt im Falle einer Bewerbung oder eines beruflichen Aufstiegs mit dem Zugang der Ablehnung und in den sonstigen Fällen einer Benachteiligung zu dem Zeitpunkt, in dem der oder die Beschäftigte von der Benachteiligung Kenntnis erlangt.
(5) Im Übrigen bleiben Ansprüche gegen den Arbeitgeber, die sich aus anderen Rechtsvorschriften ergeben, unberührt.
(6) Ein Verstoß des Arbeitgebers gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 begründet keinen Anspruch auf Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses, Berufsausbildungsverhältnisses oder einen beruflichen Aufstieg, es sei denn, ein solcher ergibt sich aus einem anderen Rechtsgrund.
!!IN ENTSTEHUNG!!
(Ergänzungen zum Originaltext sind blau!)
A. Auszug aus Entwurf BT-Drucksache 16/1780:
Entwurf der Bundesregierung
1. Vorschlag:
§ 15 Entschädigung und Schadensersatz
(1) Bei einem Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot ist der Arbeitgeber verpflichtet, den hierdurch entstandenen Schaden zu ersetzen. Dies gilt nicht, wenn der Arbeitgeber die Pflichtverletzung nicht zu vertreten hat.
(2) Wegen eines Schadens, der nicht Vermögensschaden ist, kann der oder die Beschäftigte eine angemessene Entschädigung in Geld verlangen. Die Entschädigung darf bei einer Nichteinstellung drei Monatsgehälter nicht übersteigen, wenn der oder die Beschäftigte auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre.
(3) Der Arbeitgeber ist bei der Anwendung kollektiv-rechtlicher Vereinbarungen nur dann zur Entschädigung verpflichtet, wenn er vorsätzlich oder grob fahrlässig handelt.
(4) Ein Anspruch nach den Absätzen 1 oder 2 muss innerhalb einer Frist von drei Monaten schriftlich geltend gemacht werden, es sei denn, die Tarifvertragsparteien haben etwas anderes vereinbart. Die Frist beginnt im Falle einer Bewerbung oder eines beruflichen Aufstiegs mit dem Zugang der Ablehnung und in den sonstigen Fällen einer Benachteiligung zu dem Zeitpunkt, in dem der oder die Beschäftigte von der Benachteiligung Kenntnis erlangt.
(5) Im Übrigen bleiben Ansprüche gegen den Arbeitgeber, die sich aus anderen Rechtsvorschriften ergeben, unberührt.
(6) Ein Verstoß des Arbeitgebers gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 begründet keinen Anspruch auf Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses, Berufsausbildungsverhältnisses oder einen beruflichen Aufstieg, es sei denn, ein solcher ergibt sich aus einem anderen Rechtsgrund.
2. Begründung:
Zu § 15 (Entschädigung und Schadensersatz)
Die Vorschrift setzt Artikel 15 der Richtlinie 2000/43/EG, Artikel 17 der Richtlinie 2000/78/EG und die Artikel 6 und 8d der Richtlinie 76/207/EWG um. Die Regelung sieht als zentrale Rechtsfolge einer Verletzung des Benachteiligungsverbotes einen Anspruch auf Entschädigung des Betroffenen vor. Gegenüber § 611a BGB wird klarer zwischen dem Ersatz materieller und immaterieller Schäden unterschieden.
Zu Absatz 1
Absatz 1 regelt den Ersatz materieller Schäden. Er übernimmt die Formulierung von § 280 Abs. 1 Satz 1 und 2 BGB. Damit wird klargestellt, dass der materielle Schadensersatzanspruch – anders als bei der Entschädigung – nur entsteht, wenn der Arbeitgeber die Pflichtverletzung zu vertreten hat. Damit gelten insbesondere die Vorschriften der §§ 276 bis 278 BGB.
Zu Absatz 2
Der Anspruch auf Entschädigung erfüllt die Forderungen der Richtlinien sowie der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofes nach einer wirksamen und verschuldensunabhängig ausgestalteten Sanktion bei Verletzung des Benachteiligungsverbotes durch den Arbeitgeber. Der aus § 611a BGB bekannte Grundgedanke wird hier auf alle Tatbestände einer Benachteiligung übertragen. Es wird klargestellt, dass die Entschädigung ausschließlich für immaterielle Schäden gewährt wird, die regelmäßig bei einer ungerechtfertigten Benachteiligung aus den in § 1 genannten Gründen vorliegen. § 15 Abs. 2 ist damit gegenüber § 253 BGB die speziellere Norm.
Die Höhe der Entschädigung muss angemessen sein. Dies entspricht der bewährten Regelung des Schmerzensgeldes in § 253 BGB. Damit bleibt dem Gericht der notwendige Beurteilungsspielraum erhalten, um die Besonderheiten jedes einzelnen Falles zu berücksichtigen. In diesem Zusammenhang stellt die ständige Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofes die Anforderung, dass zur Gewährleistung eines tatsächlichen und wirksamen Rechtsschutzes eine Entschädigung geeignet sein muss, eine wirklich abschreckende Wirkung gegenüber dem Arbeitgeber zu haben und auf jeden Fall in einem angemessenen Verhältnis zum erlittenen Schaden stehen muss (EuGH RS C-180/95 vom 22. April 1997 – Draehmpaehl, DB 1997, 983 ff.). So wird etwa eine erhöhte Entschädigung geboten sein, wenn ein Beschäftigter aus mehreren Gründen unzulässig benachteiligt oder belästigt wird.
Absatz 2 Satz 2 entspricht hinsichtlich der Obergrenze einer Entschädigung der bisherigen Regelung des § 611a Abs. 3 Satz 1 BGB.
Zu Absatz 3
Erfolgen Benachteiligungen im Betrieb oder in der Dienststelle durch die Anwendung kollektivrechtlicher Vereinbarungen, trifft den Arbeitgeber eine Entschädigungspflicht nur, wenn er vorsätzlich oder grob fahrlässig handelt. Wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer einem tarifschließenden Verband angehören, wirken die Bestimmungen eines Tarifvertrages als Rechtsnormen auf das Arbeitsverhältnis ein. Dieser Gedanke trifft ebenso für Betriebs- bzw. Dienstvereinbarungen zu, die – gegebenenfalls über den Spruch der Einigungsstelle – unmittelbare Bindungswirkung entfalten. Die Richtlinien übertragen den Sozialpartnern bei der Umsetzung der Richtlinien eigenständige Verantwortung. Die vermutete „höhere Richtigkeitsgewähr“ rechtfertigt es, die Rechtsfolgen benachteiligender kollektiver Regelungen anders auszugestalten als bei Maßnahmen, für die der Arbeitgeber allein verantwortlich ist. Diese Grundsätze greifen auch dann, wenn – mangels Tarifbindung – die Geltung von Tarifverträgen im Arbeitsvertrag vereinbart ist, ferner wenn ein Tarifvertrag für allgemeinverbindlich erklärt ist. Eine Haftung der vertragsschließenden Tarifvertragsparteien bzw. Betriebsparteien fordert das europäische Recht nicht und wird auch durch dieses Gesetz nicht begründet. Eine Verantwortlichkeit des Arbeitgebers ist nur gegeben, wenn er bei der Anwendung des Kollektivrechts zumindest grob fahrlässig gehandelt hat. Benachteiligende kollektive Regelungen sind nach § 7 Abs. 2 unwirksam. Im Übrigen verbleibt es über § 15 Abs. 5 für die Bereiche des Kollektivvertragsrechts bei den von der Rechtsprechung aus allgemeinen Rechtsgrundsätzen abgeleiteten Folgen von Verstößen gegen höherrangiges Recht.
Zu Absatz 4
Die Regelung schreibt eine Frist von drei Monaten zur Geltendmachung der Ansprüche nach Absatz 1 bis 3 fest, es sei denn tarifvertraglich sind abweichende Regelungen vereinbart worden. Angesichts der in § 22 geregelten Beweislastverteilung soll dem Arbeitgeber nicht zugemutet werden, Dokumentationen über Einstellungsverfahren etc. bis zum Ablauf der allgemeinen Verjährungsfrist von drei Jahren aufbewahren zu müssen.
Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, an dem der oder die Benachteiligte von der Benachteiligung Kenntnis erlangt. Im Fall einer Bewerbung oder eines beruflichen Aufstiegs ist das der Zeitpunkt des Zugangs der Ablehnung durch den Arbeitgeber.
Zu Absatz 5
Absatz 5 stellt klar, dass sich aus sonstigen allgemeinen Rechtsvorschriften ergebende Ansprüche gegen einen benachteiligenden Arbeitgeber unberührt bleiben. In Betracht kommen insbesondere Ansprüche auf Unterlassung nach § 1004 BGB oder auf Ersatz des materiellen Schadens nach den §§ 252, 823 BGB.
Zu Absatz 6
Absatz 6 greift die bestehende Regelung des § 611a Abs. 2 und 5 BGB auf. Einen Anspruch auf Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses oder auf einen beruflichen Aufstieg gewährt diese Vorschrift nicht. Rechtsansprüche auf einen beruflichen Aufstieg, die sich aus anderen Gründen ergeben, etwa ein tariflicher Bewährungsaufstieg, bleiben unberührt.
B. Stellungnahme des Bundesrates - BT-Drucksache 16/1852
Der Bundesrat hat in seiner 823. Sitzung am 16. Juni 2006 beschlossen, zu dem Gesetzentwurf gemäß Artikel 76 Abs. 2 des Grundgesetzes wie folgt Stellung zu nehmen:
1. Der Bundesrat begrüßt alle geeigneten Initiativen gegen Diskriminierung auf Grund von Rasse, ethnischer Herkunft, Geschlecht, Religion und Weltanschauung, Behinderung, Alter und sexueller Identität. Derartige Diskriminierungen haben in einer aufgeklärten und toleranten Gesellschaft keinen Platz. Der Bundesrat unterstützt die Bundesregierung zugleich dabei, ihrer Verpflichtung zur Umsetzung der Richtlinien der Europäischen Gemeinschaft umgehend gerecht zu werden.
2. Der Bundesrat bedauert, dass die EU-Richtlinien gerade auch auf Grund der Haltung der früheren Bundesregierung unnötige, zu detaillierte und bürokratische Regelungen enthalten. Der Bundesrat ist der Auffassung, dass Artikel 1 des vorliegenden Gesetzentwurfs der Bundesregierung, das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG), darüber noch hinausgehende überflüssige Belastungen für das Wirtschafts- und Rechtsleben schafft, die nicht durch die zu Grunde liegenden europäischen Richtlinien zwingend vorgegeben werden. Der Bundesrat erwartet, dass EU-Richtlinien grundsätzlich 1:1 umgesetzt werden.
Die Richtlinien verlangen nicht, dass alle Kriterien, die nur für das Beschäftigungsrecht gelten sollen, für das gesamte Zivilrecht gelten.
Auf Grund dieser Ausweitungen würden die vorgeschlagenen Regelungen des AGG zu einem erheblichen Bürokratiezuwachs sowohl in der privaten Wirtschaft als auch im öffentlichen Bereich führen: Unternehmen und öffentliche Dienststellen müssten bestehende Beschwerdestellen beibehalten oder neue einrichten, die über jede behauptete Benachteiligung entscheiden müssten. Durch eine neue Dokumentationspflicht für den Arbeitgeber hinsichtlich sämtlicher Vorgänge, die auch nur entfernt diskriminierungsrelevant sein könnten, entstünde die Notwendigkeit, sämtliche Entscheidungskriterien für alle Phasen des Beschäftigungsverhältnisses niederzulegen, um sie im Streitfall nachweisbar darlegen zu können. Dieses führte zu einem erheblichen Mehraufwand für die Verwaltung und die Unternehmen.
Die im AGG vielfach verwendeten unbestimmten Rechtsbegriffe wie Benachteiligung, Belästigung, Eignung, Erforderlichkeit, Angemessenheit müssten durch die Rechtsprechung ausgefüllt werden. Dieser Umstand führte über Jahre hinaus zu einer erheblichen Rechtsunsicherheit vor allem in kleinen und mittleren Unternehmen. Es wäre mit einer Flut von Prozessen zu rechnen, die eine Überlastung der Gerichte zur Folge hätte.
Die Auferlegung bürokratischer und finanzieller Mehrbelastungen schwächt die Wettbewerbsfähigkeit der Bundesrepublik Deutschland. Der vorgelegte Entwurf eines Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes läuft den vielfältigen Bemühungen auf Bundes- und Landesebene zum Abbau bürokratischer und gesetzlicher Hemmnisse im Wirtschaftsleben zuwider und würde im Vergleich zu europäischen Mitbewerbern einen Standortnachteil schaffen.
3. Der Bundesrat hält daher eine Änderung des Gesetzentwurfs für erforderlich.
Insbesondere fordert der Bundesrat
(...)
f) den Schadensersatz auf Vermögensschäden zu be- schränken und die Höhe des Ersatzes von Vermögensschäden und die Dauer des Zeitraums, für den Schadensersatz verlangt werden kann, zu regeln (§ 15 AGG);
(...)
C. Bericht des Rechtsausschusses (6. Ausschuss)- BT-Drucksache 16/2022
1. Vorschlag der Beschlussempfehlung
2. In § 15 Abs. 4 Satz 1 wird das Wort „drei“ durch das Wort „zwei“ ersetzt.
2. Begründung der Beschlussempfehlung
Zu Nummer 2
Die Frist zur Geltendmachung von Ansprüchen wird auf zwei Monate verkürzt. Dadurch soll der Arbeitgeber noch weitergehender als im Regierungsentwurf, der drei Monate vorsieht, vor bürokratischem Aufwand geschützt werden. Für den Arbeitnehmer ist die Verkürzung hinnehmbar. Ohnehin beginnt die Frist erst mit seiner Kenntnis von dem Verstoß. Es erscheint zumutbar, von Arbeitnehmern zu verlangen, sich innerhalb von zwei Monaten zu entscheiden, ob sie Ansprüche geltend machen wollen.
D. Fortgang
Der Bundestag verhandelte hierzu am 29.06.2006. Es gab eine würzige Abschlußdiskussion (Protokoll vom 29.06.2006). Letztlich wure das Gesetz so wie vom Rechtsausschuß vorgechlagen, beschlossen.
Der Bundesrat hat am 07.07.2006 beschlossen, keinen Einspruch einzulegen.
Der Bundespräsident unterschrieb sodann (erst) am 14.08.2006, weil noch einige redaktionelle Änderungen durchgeführt wurden.
Folglich erging das Gesetz und auch dieser § inhaltlich so, wie vom Bundestag am 29.06.2006 beschlossen.