Text des Beschlusses

11 TaBV 62/11;

Vorinstanzen:

37 BV 8/11

Arbeitsgericht

München;

Rechtskräftig: unbekannt!

Fehlende Gefährdungsbeurteilung kein Zustimmungsverweigerungsgrund; ebenso unsubstanziierte Mobbingvorwürfe

Leitsatz des Gerichts:

§§ 99 Abs. 2 Nr. 1, 3, 4 BetrVG; § 5 ArbSchG; § 3 Abs. 3 ArbStättV

fehlende Gefährdungsbeurteilung kein Zustimmungsverweigerungsgrund; ebenso unsubstanziierte Mobbingvorwürfe

mit den Beteiligten
1.Firma C. A-Straße, A-Stadt
- Antragstellerin und Beteiligte zu 1 -
Verfahrensbevollmächtigte:
Syndizi Dr. D.
D-Straße, A-Stadt
2.A.
A-Straße, A-Stadt
- Beteiligter zu 2 und Beschwerdeführer -
Verfahrensbevollmächtigte:
Rechtsanwälte B.
B-Straße, A-Stadt

hat die 11. Kammer des Landesarbeitsgerichts München auf Grund der mündlichen Anhörung vom 16. November 2011 durch den Vorsitzenden Richter am Landesarbeitsgericht Neumeier und die ehrenamtlichen Richter Bauer und Koppe für Recht erkannt:

1.Die Beschwerde des Beteiligten zu 2 gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts München vom 08.06.2011 - Az.: 37 BV 8/11 - wird zurückgewiesen.

2.Die Rechtsbeschwerde wird zugelassen.


Gründe:

I.
Die Beteiligten streiten über die Zustimmungsersetzung zur beabsichtigten Versetzung des Mitarbeiters I. sowie über die Feststellung der dringenden Erforderlichkeit der vorläufigen Durchführung der Versetzung.
Die Beteiligte zu 1 ist ein Unternehmen, das Sicherheitstechnologie entwickelt und herstellt. Sie beschäftigt in ihrem Betrieb in A-Stadt ca. 2.600 Mitarbeiter. Der Beteiligte zu 2 ist der im Betrieb in A-Stadt gebildete Betriebsrat.

Am 27.10.2010 wurde intern bei der Beteiligten zu 1 die Stelle eines Leiters/einer Leiterin „E.“ ausgeschrieben. Hintergrund der Ausschreibung dieser Stelle war eine Neuorganisation zum 01.01.2011, mit der die Beteiligte zu 1 ihr Angebot für sichere mobile Anwendungen in einem neuen Geschäftsbereich „F.“ zu bündeln beabsichtigte. Im Rahmen der Reorganisation waren am Standort A-Stadt ca. 500 Mitarbeiter betroffen. Der Großteil der individuellen Rollen und Verantwortlichkeiten blieb unverändert. Es wurden jedoch auch neue Funktionen und Aufgabengebiete geschaffen, die im Prozess der Reorganisation intern ausgeschrieben wurden. Nachdem sich der Leiter des ursprünglichen Fachbereichs „G.“ intern im Unternehmen beworben hatte und zukünftig die Organisationseinheit „H.“ leiten wird, war die Leitung des neu gegründeten Bereichs „E.“ neu zu besetzen. Bei dieser Stelle handelt es sich um die fachliche und disziplinarische Leitung des Fachbereichs „E.“ sowie um die Steuerung aller Produktmanager in den Regionen. Damit besteht eine disziplinarische Personalverantwortung für ca. zehn Mitarbeiter des Bereichs in A-Stadt sowie eine fachliche Verantwortung für weitere zehn Mitarbeiter weltweit.

Auf die interne Stellenausschreibung hatten sich die Mitarbeiter der Beteiligten zu 1 Herr I., Herr J. und Herr Dr. K. beworben. Nach einem Bewerbungsverfahren, in dem mit allen Bewerbern je ein Auswahlgespräch geführt wurde, hatte sich die Beteiligte zu 1 für die Einstellung des Arbeitnehmers I. entschieden. Herr I. war zuvor unter dem Abteilungsleiter Dr. L. Teamleiter. Ihm unterstellt waren verschiedene Mitarbeiter, darunter der Mitarbeiter P. Neben Herrn I. war in der Abteilung des Herrn Dr. L. auch Herr M Teamleiter. Im Team des Herrn M. waren die Mitarbeiter N. und O. tätig. In diesem Team kam es zu Konflikten zwischen den beiden Mitarbeitern N. und O. einerseits sowie dem Teamleiter andererseits. Dies führte dazu, dass Herr M. von seiner Führungsverantwortung entbunden wurde.

Im Rahmen eines Gesprächs zwischen der Beteiligten zu 1 und dem Beteiligten zu 2 am 11.10.2010 wurden die Umorganisation und Stellenbesetzungen besprochen. Dabei wurde auch angesprochen, dass Herr I. die geplante Stelle möglicherweise erhalten solle. Auch eine neue Position des Abteilungsleiters Dr. L. wurde angesprochen. Der Beteiligte zu 2 erhob hiergegen Bedenken wegen Mängeln der Herren I. und Dr. L. im Rahmen ihrer Führungsaufgaben. Einzelheiten wurden jedoch nicht genannt. Eine weitere Erörterung dieses Themas fand am 15.10.2010 statt. Dabei wurden vonseiten des Beteiligten zu 2 zwei Vorfälle betreffend die Mitarbeiter N. und O. angesprochen. Der Beteiligte zu 2 berief sich des Weiteren darauf, dass weitere Fälle bekannt seien, nannte jedoch keine Namen. Vonseiten der Gesprächspartner der Beteiligten zu 1 wurde, da seitens des Beteiligten zu 2 der Hinweis kam, dass einer der beiden Fälle aktuell mit der Personalabteilung im Gespräch sei, um sich intern zu verändern, der Mitarbeiter P. ins Gespräch gebracht. Dieser Name wurde jedoch auch vom Beteiligten zu 2 nicht bestätigt. Die konkreten Vorwürfe, die vonseiten des Beteiligten zu 2 in dem Gespräch vorgebracht wurden, betrafen nur die Mitarbeiter N. und O.

Mit Schreiben vom 03.12.2010 beantragte die Beteiligte zu 1 erstmals die Zustimmung zur Versetzung des Herrn I. (vgl. Bl. 13 f. d. A.). Dabei wurden die Daten bezüglich Herrn I. bezüglich seiner bisherigen und künftigen Tätigkeit sowie die Auswahlentscheidung dargestellt. Bezüglich des Bewerbers J. wurde dargelegt, dass sich dessen derzeitige Teamleitungserfahrung auf ein kleines, stark umgrenztes Fachgebiet beschränke. Vom Führungspotenzial her sehe man Herrn J. nicht als Leiter einer umsatz-/ergebnisstarken Produktlinie mit P+L-Verantwortung.

Am 06.12.2010 wurde der Beteiligte zu 2 durch die Beteiligte zu 1 nochmals befragt, ob Rückfragen bestehen würden, was verneint wurde.

Mit Schreiben vom 16.12.2010 verweigerte der Beteiligte zu 2 die Zustimmung zur Versetzung von Herrn I. (vgl. Bl. 15 d. A.). Die Zustimmungsverweigerung wurde damit begründet, dass Mitarbeiter der künftigen Abteilung benachteiligt würden. Des Weiteren wurde u. a. Folgendes ausgeführt:

„Im bisherigen Team von Herrn I. ist dem Betriebsrat ein Konfliktfall bekannt, der erhebliche Zweifel an der Sozial- und Führungskompetenz aufkommen lässt. Der Betriebsrat befürchtet, dass sich diese Zustände auch in Zukunft fortsetzen werden und damit für die künftigen Mitarbeiter eine Benachteiligung entsteht, falls Herr I. die Vorgesetztenfunktion in der neuen Abteilung übernimmt. Zudem sieht der Betriebsrat auch eine Benachteiligung für Herrn I. selbst in der Übernahme der Abteilungsleitung, da diesem mit der Führung der Mitarbeiter eine Aufgabe übertragen würde, die ihn überfordert. In der Anhörung zur Versetzung wurde seitens der Personalabteilung bei der Auswahlbegründung lediglich auf die fachliche Kompetenz eingegangen, nicht auf die Sozial- und Führungskompetenz, die jedoch für die vorgesehene Position an erster Stelle zu stehen hat.“

Des Weiteren wurde u. a. Folgendes bemängelt:

„Zudem ist die Begründung zur Auswahlentscheidung auch wahrheitswidrig, da bei Herrn J. angegeben ist, dieser habe lediglich Teamleiterfunktion für ein kleines umgrenztes Fachgebiet. Nicht angegeben ist, dass Herr J., wie dem Betriebsrat bekannt ist, in der Vergangenheit bereits als Abteilungsleiter in der Applikationsentwicklung an verteilten Standorten tätig war.“

Mit einer weiteren Anhörung des Beteiligten zu 2 vom 22.12.2010 erbat die Beteiligte zu 1 erneut die Zustimmung zur Versetzung von Herrn I. (vgl. Bl. 16 f. d. A.). Dabei wurde die mangelnde Spezifizierung der Vorwürfe gegen Herrn I. angesprochen. Bezug genommen wurde auch auf den Mitarbeiter P., u. a. dergestalt, dass dieser gegenüber der Personalabteilung Veränderungswünsche rein fachlich motiviert begründet habe. Bezüglich des Herrn J. wurde darauf hingewiesen, dass dem Beteiligten zu 2 die kompletten Bewerbungsunterlagen vorgelegen hätten und die ausschlaggebenden Faktoren für die Auswahlentscheidung angegeben worden seien, insbesondere die letzte Funktion der Kandidaten.

Der Beteiligte zu 2 widersprach mit Schreiben vom 23.12.2010 erneut der geplanten Versetzung des Herrn I. (vgl. Bl. 19 f. d. A.). Dabei wurde neben der Begründung, die bereits mit Schreiben vom 16.12.2010 gegeben wurde, noch u. a. Folgendes ausgeführt:

„Der Betriebsrat stimmt der Versetzung von Herrn I. nicht zu, weil die gesetzlichen Voraussetzungen zur Stellenbesetzung nicht gegeben sind.

Nach § 3 Abs. 3 der Arbeitsstättenverordnung muss vor einer Stellenbesetzung eine Gefährdungsbeurteilung vorliegen. Diese kann nur mitbestimmt durchgeführt werden. Hierüber wurde keine einvernehmliche Beurteilung entwickelt und durchgeführt. Damit fehlt es nach der Arbeitsstättenverordnung an der vorherigen Beurteilung.

Ein entscheidender Faktor ist dabei insbesondere bei einer Führungsposition die Beurteilung der Anforderung an die Kandidaten bezüglich der erforderlichen Führungs- und Sozialkompetenz, um eine persönliche Überforderung zu vermeiden und eine Betrachtung der Auswirkungen auf die Mitarbeiter. Die Qualifikation des Kandidaten ist in die Gefährdungsanalyse einzubeziehen und daraus resultierend ggf. Qualifizierungsmaßnahmen zu ergreifen. Dies alles ist nicht erfolgt, geschweige denn die Mitbestimmung des Betriebsrats beachtet.

Eine Stellenbesetzung ohne diese vorhergehende Gefährdungsbeurteilung stellt einen Verstoß gegen die Arbeitsstättenverordnung dar. Erst nach Einigung mit dem Betriebsrat über die Gefährdungsbeurteilung der Stelle ist überhaupt erst eine Anhörung nach § 99 BetrVG möglich.“

Mit Schreiben vom 04.01.2011 informierte die Beteiligte zu 1 den Beteiligten zu 2 über die vorläufige Durchführung der Versetzung des Mitarbeiters I. aus dringenden betrieblichen Gründen (vgl. Bl. 21 d. A.). Mit Schreiben vom 10.01.2011 verweigerte der Beteiligte zu 2 die Zustimmung zur vorläufigen Versetzung (vgl. Bl. 22 d. A.). Insbesondere wurde auf die fehlende Gefährdungsbeurteilung hingewiesen sowie darauf, dass andere Mitarbeiter die Stelle vollinhaltlich ausfüllen könnten und insoweit Dringlichkeit nicht bestünde.

Zwischen den Beteiligten wurde am 20./22.12.2010 eine Betriebsvereinbarung über Arbeits- und Gesundheitsschutz (vgl. Bl. 98 ff. d. A.; im Folgenden: BV Arbeits- und Gesundheitsschutz) abgeschlossen. Gegenstand dieser Betriebsvereinbarung war die Umsetzung der Rahmenvorschriften über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz i. S. v. § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG. Dabei wurde insbesondere ein betriebliches Analyse- und Beurteilungsgremium, bestehend aus je zwei Mitgliedern vonseiten des Arbeitgebers und des Betriebsrats, eingesetzt. Die Aufgaben des Analyse- und Beurteilungsgremiums wurden insbesondere dahingehend festgelegt, dass es die Vorgehensweise bei der Gefährdungs- und Belastungsbeurteilung festlegen sowie die Gefährdungsbeurteilung und die Ermittlung der erforderlichen Maßnahmen gem. § 5 Abs. 1 ArbSchG durchführen solle. Des Weiteren solle es Art und Umfang der Dokumentation der Ergebnisse der Gefährdungs- und Belastungsbeurteilung festlegen. Das Analyse- und Beurteilungsgremium solle mindestens einmal im Kalendervierteljahr zusammentreten. Arbeitgeber und Betriebsrat wurde das Recht eingeräumt, eine Sitzung des Gremiums zu verlangen und Themen im Rahmen seiner Aufgaben auf die Tagesordnung zu setzen. Die Sitzung solle innerhalb von zwei Wochen stattfinden. Für die Gefährdungs- und Belastungsbeurteilung wurden auch Gegenstände und Inhalte festgelegt. Hinsichtlich allgemeiner Grundsätze wurde festgehalten, dass die Beurteilung nach der Art der Tätigkeit und soweit zweckmäßig nach Bereichen vorgenommen werden solle. Bei gleichartigen Arbeitsbedingungen sei die Beurteilung eines Arbeitsplatzes oder einer Tätigkeit ausreichend. Hinsichtlich des Zeitpunkts der Beurteilung wurde folgende Regelung aufgenommen:

„Die Beurteilung ist in regelmäßigen Abständen durchzuführen, die vom Beurteilungs- und Analysegremium festgelegt werden. Die Begehung der einzelnen Abteilungen soll in kontinuierlichem Rhythmus stattfinden. Bei Neu- oder Umbauten, Einsatz neuer Maschinen/Anlagen, Verfahren oder sonstigen relevanten Veränderungen der Faktoren, die Gegenstand der Gefährdungs- und Belastungsbeurteilung sind, hat die Beurteilung schnellstmöglich zu erfolgen.“

Schließlich waren auch der Ablauf der Gefährdungs- und Belastungsbeurteilung, Maßnahmen des Arbeitsschutzes, die Dokumentation, die Unterweisung und die Mitwirkung der Beschäftigten geregelt.

Des Weiteren existiert bei der Beteiligten zu 1 eine Konzernbetriebsvereinbarung zur Einführung und Anwendung von Geräten und Systemen der Informations- und Kommunikationstechnik I & K vom 16.09.2005 sowie eine Ergänzung hierzu vom 15.07.2010 (vgl. Bl. 103 ff. d. A.; im Folgenden: KBV I & K).

Zwischen den Beteiligten ist unstreitig, dass der bisherige Fachbereich und die bisherige Funktion von Herrn I. nicht mehr existiert. Herr I. wurde in der neuen Funktion eingesetzt. Dabei wurden verschiedene Mitarbeiter, die bei seiner vorherigen Position in seinem Team waren, ebenfalls wieder unter seiner Leitung an der neuen Position eingesetzt, u. a. der Mitarbeiter P.

Herr P. war nach einem Bandscheibenvorfall über einen längeren Zeitraum arbeitsunfähig krank. Er meldete sich am 16.02.2011 über seine private E-Mail-Adresse und teilte mit, dass auf seinen Wunsch hin eine Wiedereingliederung ab dem 28.02.2011 geplant sei. Herr I. antwortete hierauf am 18.02.2011, dass für den 28.02.2011 ein ganztägiger externer Workshop geplant sei und er, Herr I., sowie die gesamte Abteilung nicht im Hause seien. Herrn P. wurden per E-Mail am 24.02.2011 wie gewünscht Aufgaben, die er am 28.02.2011 erledigen sollte, zugeschickt. Am 28.02.2011 war es diesem jedoch kaum möglich zu arbeiten, da insbesondere EDV-Arbeiten im Netzwerk und am PC an seinem Arbeitsplatz durchgeführt werden mussten. Am 01.03.2011 und am 02.03.2011 kam es zu Gesprächen zwischen Herrn I. und Herrn P. über die durchgeführten Tätigkeiten. Des Weiteren wurde die weitere Gestaltung der Wiedereingliederung erörtert und per E-Mail vom 02.03.2011 künftig von Herrn P. zu übernehmende Tätigkeiten mitgeteilt. Herr P. erkrankte jedoch erneut. Mit E-Mail vom 31.03.2011 teilte er Herrn I. mit, dass er anhaltende Schmerzen habe und die Behandlung fortsetzen müsse. Des Weiteren teilte er mit, dass er hoffe, danach wieder ins Büro kommen zu können. Herr P. wurde schließlich aus der Abteilung von Herrn I. wegversetzt.

Im Rahmen des vorliegenden Beschlussverfahrens begehrt die Beteiligte zu 1 die Zustimmungsersetzung zur beabsichtigten Versetzung von Herrn I.

Die Beteiligte zu 1 war erstinstanzlich der Auffassung, dass ein Zustimmungsverweigerungsgrund nicht vorliege. Sie habe den Beteiligten zu 2 hinreichend informiert. Hinsichtlich des Bewerbers Herrn J. habe sie ihm die aus ihrer Sicht maßgeblichen Entscheidungskriterien bezüglich der Auswahl, insbesondere die zuletzt ausgeübte Tätigkeit, mitgeteilt. Ihm seien außerdem die Bewerbungsunterlagen zugegangen. Ein Zustimmungsverweigerungsgrund im Hinblick auf die Benachteiligung anderer Mitarbeiter liege nicht vor, da bezüglich Herrn I. keine substanziierten Darlegungen hinsichtlich Konfliktsituationen vonseiten des Beteiligten zu 2 vorgetragen worden seien. Soweit konkrete Fälle angesprochen worden seien, beträfen diese die Mitarbeiter N. und O. und damit nicht die Teamverantwortlichkeit von Herrn I., sondern diejenige des damaligen Teamleiters dieser beiden Mitarbeiter, Herrn M. Hinsichtlich des Vorfalls, den der Beteiligte zu 2 beim Wiedereingliederungsversuch von Herrn P. geschildert habe, sei dieser schon deswegen unmaßgeblich, da er nach dem Widerspruch des Beteiligten zu 2 erfolgt sei. Zudem würden die vonseiten des Beteiligten zu 2 dargelegten Äußerungen des Herrn I. gegenüber Herrn P. bestritten. Gegen ein Fehlverhalten von Herrn I. spreche auch die Tatsache, dass Herr P. für die Versetzung lediglich fachliche Gründe angeführt habe sowie auch die Tatsache, dass aus den E-Mails kein Fehlverhalten angesprochen wurde, vielmehr Herr P. selbst geäußert habe, zu hoffen, in das Büro zurückzukehren. Insofern lägen auch maßgebliche Tatsachen, die Zweifel an der Eignung von Herrn I. begründen könnten und eine Benachteiligung von Mitarbeitern befürchten ließen, nicht vor. Auch die Mitarbeiter Dr. K. und J. seien nicht benachteiligt worden, da deren Versetzung auf die neue Stelle für diese lediglich eine Chance und keine rechtlich verbindliche Position beinhalten würde. Der Beteiligte zu 2 könne auch nicht wegen Benachteiligung von Herrn I. widersprechen, weil dieser die Versetzung selbst gewünscht habe. Insoweit stünde ein Verweigerungsgrund nicht zur Verfügung. Schließlich verstoße die Versetzung auch nicht gegen Vorschriften des Arbeitsschutzgesetzes, da insoweit das Mitbestimmungsrecht des Beteiligten zu 2 gewahrt sei. Auch ein Verstoß gegen die KBV I & K liege nicht vor. Insoweit sei deren Schutzzweck nicht betroffen.

Des Weiteren war die Beteiligte zu 1 der Auffassung, dass die Versetzung des Herrn I. dringend erforderlich sei, um den ordnungsgemäßen betrieblichen Ablauf zu sichern. Bei der Abteilung handle es sich um den Hauptumsatzträger des Bereichs Zahlungsverkehr. Die fachliche und disziplinarische Leitung des Fachbereichs sowie die Steuerung aller zugeordneten Produktmanager der Regionen seien derart umfangreich und von höchster Wichtigkeit, dass die Stelle im Tagesgeschäft nicht unbesetzt bleiben könne. Hinzu komme, dass der bisherige Fachbereich von Herrn I. sowie seine bisherige Funktion als Teamleiter Produktmanagement in dieser Organisationseinheit nicht mehr existierten.

Die Beteiligte zu 1 hat erstinstanzlich beantragt:

1. Die vom Antragsgegner verweigerte Zustimmung zur Versetzung des Mitarbeiters I., geb. am 0.0.1965, zum 01.01.2011 wird ersetzt.

2. Es wird festgestellt, dass die zum 04.01.2011 vorgenommene vorläufige Versetzung des Herrn I. aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist.

Der Beteiligte zu 2 hat beantragt,

die Anträge zurückzuweisen.

Er war erstinstanzlich der Auffassung, dass der Mitarbeiter I. für Führungsaufgaben nicht fachlich qualifiziert sei. Insoweit habe sich ein Betriebsangehöriger an den Beteiligten zu 2 gewandt und über schwerwiegende Mobbingvorgänge berichtet. Diese Vorfälle hätten sich auch anschließend im Rahmen der Wiedereingliederung von Herrn P. bestätigt. Herr I. habe, nachdem Herr P. am 28.02.2011 die ihm mitgeteilten Aufgaben nicht erledigen konnte, diesen verständnislos und aggressiv befragt und Aussagen gemacht, die erneut zur Erkrankung von Herrn P. geführt hätten. Hierdurch hätte sich gezeigt, dass Herr I. nicht für Führungsaufgaben geeignet bzw. die Benachteilung anderer Mitarbeiter künftig ebenso zu befürchten sei. Des Weiteren sei auch Herr I. selbst benachteiligt, da er mangels Sozial- und Führungskompetenz mit den künftigen Aufgaben überfordert sei. Insoweit käme es auch nicht auf die vonseiten Herrn I. gewünschte Versetzung an, da das Mitbestimmungsrecht auch der Wahrung seines Schutzes diene. Schließlich zeige sich auch die mangelnde Führungskompetenz in den Vorgängen betreffend die Mitarbeiter N. und O., da hier in der Abteilung des Herrn Dr. L. Verhaltensweisen aufgekommen seien, etwa im Team von Herrn M., die auch von Herrn I. übernommen worden seien. Die Zustimmungsverweigerung sei des Weiteren auch begründet, da ein Gesetzesverstoß und ein Verstoß gegen Betriebsvereinbarungen vorlägen. Die Beteiligte zu 1 sei der Gefährdungsbeurteilung nach § 3 Abs. 3 ArbStättV nicht nachgekommen. Nach der geschlossenen BV Arbeits- und Gesundheitsschutz sei eine Gefährdungsbeurteilung durchzuführen, die sich auch auf psychische und psychosoziale Belastungen beziehen müsse. Schließlich sei auch die Auswahlentscheidung nicht zu billigen, da sozial kompetentere Bewerber zur Verfügung gestanden hätten.

Hinsichtlich des weiteren Vortrags der Beteiligten wird auf die Schriftsätze sowie die Sitzungsniederschriften der ersten Instanz Bezug genommen.

Mit Beschluss vom 08.06.2011 hat das Arbeitsgericht München die verweigerte Zustimmung des Beteiligten zu 2 ersetzt und die dringende Erforderlichkeit der vorläufigen Versetzung festgestellt.

Es hat dies insbesondere damit begründet, dass ein Zustimmungsverweigerungsgrund nicht bestanden hätte. Ein solcher liege nicht gem. § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG vor, da erhebliche Tatsachen vonseiten des Beteiligten zu 2, die künftige Benachteiligungen erwarten ließen, nicht vorgetragen seien. Der Vorfall bezüglich des Mitarbeiters P. lasse sich nicht auf zukünftige Fälle übertragen. Aus den vorgelegten E-Mails sei zudem ein Fehlverhalten von Herrn I. nicht erkennbar. Eine außergewöhnliche Konfliktsituation sei nicht feststellbar. Die Vorfälle betreffend die Mitarbeiter N. und O. seien nicht geeignet, Herrn I. die Führungskompetenz abzusprechen, da er als Teamleiter nicht für diese Mitarbeiter verantwortlich gewesen sei. Bezüglich der Benachteiligung des betroffenen Arbeitnehmers I. selbst sei ein Zustimmungsverweigerungsgrund nicht gegeben, da die Beschäftigung seinem Wunsch entsprochen habe. Schließlich liege auch ein Verstoß gegen ein Gesetz oder eine Betriebsvereinbarung nicht vor. Die Versetzung selbst verstoße weder gegen die Arbeitsstättenverordnung noch gegen die BV Arbeits- und Gesundheitsschutz. Nachdem auch eine Gefährdungsbeurteilung noch nicht vorgelegen habe, verstoße die Versetzung auch nicht hiergegen. Auch sehe die BV Arbeits- und Gesundheitsschutz eine Gefährdungsbeurteilung eines jeden Arbeitsplatzes nicht vor. Der Beteiligte zu 2 habe die Möglichkeit, eine Gefährdungsbeurteilung selbst zu veranlassen.

Insoweit sei er zuerst verpflichtet, gemeinsam mit dem Arbeitgeber eine Gefährdungsbeurteilung zu erstellen. Erst danach könne beurteilt werden, ob eine Versetzung gegen eine erfolgte Gefährdungsbeurteilung verstoße. Da die BV Arbeits- und Gesundheitsschutz erst kurz in Kraft gesetzt sei, sei der Beteiligten zu 1 hierzu auch eine Übergangsfrist zuzubilligen. Die Maßnahme sei auch aus sachlichen Gründen dringend erforderlich, da einerseits die Umorganisation erfolgt sei und der ursprüngliche Arbeitsplatz von Herrn I. nicht mehr bestand, andererseits die Leitungsstelle besetzt werden musste, um die unterstellten Mitarbeiter nicht ohne Leitung zu lassen. Eine Besetzung durch andere Bewerber sei kein maßgeblicher Lösungsweg.

Gegen diese ihm am 26.07.2011 zugestellte Entscheidung richtet sich die Beschwerde des Beteiligten zu 2 vom 17.08.2011, beim Landesarbeitsgericht München am 18.08.2011 eingegangen.

Im Rahmen der Beschwerde beruft sich der Beteiligte zu 2 vor allem darauf, dass die Übertragung von Führungsaufgaben an Herrn I. diesen selbst benachteilige, da dieser den ihm übertragenen Aufgaben nicht gewachsen sei. Insoweit fehle es ihm an den für die Personalführung erforderlichen Kompetenzen. Auch der eigene Wunsch auf Versetzung hindere diese Zustimmungsverweigerung nicht, da der Beteiligte zu 2 auch das Interesse verfolgen müsse, Beschäftigte und deren Interesse zu schützen. Des Weiteren seien auch konkret Tatsachen benannt worden, dass Benachteiligungen anderer Mitarbeiter zu befürchten seien. Dies zeige insbesondere das Verhalten von Herrn I. gegenüber Herrn P. im März 2011. Insofern stelle auch das Verhalten von Herrn I. gegenüber Herrn P. eine Fortsetzung des in der Abteilung von Herrn Dr. L. üblichen Fehlverhaltens gegenüber Mitarbeitern dar. Des Weiteren werde auch Herr J. benachteiligt, da der Beteiligte zu 2 unrichtig informiert worden sei. Schließlich verstoße die Versetzung auch gegen das Gesetz, weil § 3 Abs. 3 ArbStättV vor Besetzung einer Stelle eine Gefährdungsbeurteilung fordere und diese Verpflichtung sogar strafbewehrt sei. Insoweit sei die Beteiligte zu 1 hier aufgrund ihrer öffentlich-rechtlichen Verpflichtung verpflichtet, die Gefährdungsbeurteilung vor der Besetzung der Stelle durchzuführen, um einen hinreichenden Schutz der Arbeitnehmer frühzeitig präventiv zu erreichen. Die Maßnahme sei auch nicht dringlich, da ein Eilfall nicht vorgelegen habe, insbesondere die Eilbedürftigkeit durch die Beteiligte zu 1 selbst verursacht worden sei.

Der Beteiligte zu 2 beantragt:

1. Der Beschluss des Arbeitsgerichts München vom 08.06.2011, 37 BV 8/11 - zugestellt am 26.07.2011 -, wird abgeändert.

2. Die Anträge werden zurückgewiesen.

Die Beteiligte zu 1 beantragt,

die Beschwerde zurückzuweisen.

Sie ist der Auffassung, dass ein Zustimmungsverweigerungsgrund nicht vorgelegen habe. Insoweit würden Benachteiligungen anderer Mitarbeiter nicht entstehen. Herr J. habe keine Benachteiligung erfahren, da zum einen der Beteiligte zu 2 ordnungsgemäß über die notwendigen Informationen in Kenntnis gesetzt worden sei und Herr J. zudem keinen Anspruch auf Versetzung auf diesen Arbeitsplatz gehabt habe. Des Weiteren seien auch Konfliktsituationen in der neuen Abteilung von Herrn I. nicht zu erwarten. Insoweit habe der Beteiligte zu 2 schon keine substanziierten Tatsachen für diese Befürchtung vorgetragen. Soweit die Mitarbeiter N. und O. angesprochen worden seien, stünden diese nicht im Zusammenhang mit Tätigkeiten von Herrn I., da dieser für diese Mitarbeiter keine Teamverantwortung gehabt habe. Soweit auf den Mitarbeiter P. abgestellt würde, seien Tatsachen erst bezüglich eines Sachverhalts vorgetragen worden, die nach der Zustimmungsverweigerung lägen. Im Übrigen habe Herr I. Herrn P. nicht falsch behandelt. Auch sei die Versetzung von Herrn P. nach dessen eigenen Darlegungen rein aus fachlichen Erwägungen heraus erfolgt. Nachdem Herr I. selbst die Versetzung gewünscht habe, stehe dem Beteiligten zu 2 auch kein Zustimmungsverweigerungsgrund bezüglich der Benachteiligung von Herrn I. zu. Schließlich verstoße die Versetzung auch nicht gegen ein Gesetz. Insbesondere liege eine maßgebliche Gefährdung nicht vor, weil auch Zweifel etwa an der Qualifikation von Herrn I. nicht nachzuvollziehen seien. Nach dem Sinn und Zweck des § 5 ArbSchG seien auch Versetzungen nicht gehindert. § 5 ArbSchG diene in erster Linie dazu, im Vorfeld Gefährdungen zu ermitteln und entgegenwirkende Maßnahmen festzulegen. Bei den Vorschriften des Arbeitsschutzgesetzes lägen Rahmenvorschriften vor, deren Ausfüllung im Rahmen der Mitbestimmung des Betriebsrats erfolgen müsste. Dieses Mitbestimmungsrecht sei in Form der abgeschlossenen BV Arbeits- und Gesundheitsschutz ausgefüllt worden. Zudem habe dem Beteiligten zu 2 auch zur Erstellung einer Gefährdungsbeurteilung ein Initiativrecht zur Verfügung gestanden. Die KBV I & K sei nicht verletzt. Die Besetzung sei auch aus sachlichen Gründen dringend erforderlich. Die Beteiligte zu 2 habe hierbei auch die Eilbedürftigkeit nicht selbst verursacht, da im Oktober erstmalig die beabsichtigten Besetzungen angesprochen worden seien und sich die Verzögerungen nur durch Ausschreibung und Durchführung von Bewerbungsgesprächen ergeben hätten. Im Anschluss daran sei sofort die Zustimmung beantragt worden.

Im Übrigen wird auf die Schriftsätze der Beteiligten sowie auf die Sitzungsniederschrift vom 16.11.2011 Bezug genommen.


II.
Die zulässige Beschwerde ist unbegründet.
1. Die gem. § 87 Abs. 1 ArbGG statthafte Beschwerde des Beteiligten zu 2 ist form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden und daher zulässig (§§ 87 Abs. 2, 66 Abs. 1 Satz 1, 89 Abs. 1 und Abs. 2 ArbGG).

2. Die Beschwerde ist jedoch unbegründet.

Das Landesarbeitsgericht nimmt insoweit Bezug auf die zutreffende Begründung des Arbeitsgerichts im angefochtenen Beschluss (analog § 69 Abs. 2 ArbGG). Darüber hinaus ist Folgendes näher auszuführen:

a) Die beantragte Zustimmung ist nicht bereits deswegen abzulehnen, da eine hinreichende Information des Beteiligten zu 2 nicht erfolgt wäre.

Zwar darf die von der Personalvertretung begehrte Zustimmung von den Gerichten nach § 99 Abs. 4 BetrVG nur ersetzt werden, wenn die Frist des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG in Gang gesetzt wurde. Dazu muss der Arbeitgeber die Anforderungen des § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG erfüllt haben. Vor jeder Einstellung und Versetzung hat der Arbeitgeber die Personalvertretung deshalb zu unterrichten, die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft sowohl über die Person der Beteiligten als auch - unter Vorlage der dazu erforderlichen Unterlagen - über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben. Nach § 99 Abs. 1 Satz 2 BetrVG muss er ferner den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitteilen (vgl. BAG, Beschl. v. 06.10.2010 - 7 ABR 18/09; Beschl. v. 17.11.2010 - 7 ABR 120/09).

Diesen Anforderungen ist aber die Beteiligte zu 1 nachgekommen. Insoweit hat der Beteiligte zu 2 schon keine maßgeblichen Rügen vorgetragen. Aus den dargelegten Informations- und Anhörungsschreiben ergibt sich, dass die bisherige sowie die neue Stelle, die beabsichtigte Eingruppierung und auch insbesondere die Bewerber gekennzeichnet und hinsichtlich der Bewerber die entsprechenden Unterlagen übergeben wurden. Insbesondere ist der Beteiligte zu 2 auch dem Vortrag der Beteiligten zu 1 nicht entgegengetreten, wonach ihm Bewerbungsunterlagen der Bewerber zur Verfügung gestellt wurden. Der einzig maßgebliche vonseiten des Beteiligten zu 2 insoweit erhobene Vorwurf ging dahingehend, dass hinsichtlich des Bewerbers J. dessen frühere Abteilungsleitertätigkeit nicht mitgeteilt wurde. Er hat aber nicht dargelegt, dass sich diese Information nicht aus anderen Unterlagen ergeben hätte. Insbesondere ist zu beachten, dass er Kenntnis von dieser Abteilungsleiterfunktion hatte und dabei diese Information auch im Rahmen seiner Beurteilung berücksichtigen konnte. Schließlich hat der Beteiligte zu 2 unbestrittenermaßen auch gegenüber der Beteiligten zu 1 auf ausdrückliche Nachfrage keine weiteren Ergänzungen gewünscht oder geltend gemacht. Insofern erfolgte die Information des Beteiligten zu 2 vollständig.

b) Dem Beteiligten zu 2 steht auch nicht der Zustimmungsverweigerungsgrund des § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG deswegen zur Verfügung, weil die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung oder gegen die BV Arbeits- und Gesundheitsschutz oder gegen die KBV I & K verstoßen würde.

aa) Soweit sich der Beteiligte zu 2 auf die KBV I & K bezogen hat, war ein entsprechender Zustimmungsverweigerungsgrund schon deswegen unbeachtlich, weil sich in den Widersprüchen des Beteiligten zu 2 vom 16.12.2010 und vom 23.12.2010 diesbezüglich schon keine Argumentation befinden.

Gründe, mit denen der Betriebsrat aber seine Zustimmung zu einer vom Arbeitgeber geplanten personellen Einzelmaßnahme verweigert, muss dieser innerhalb der Wochenfrist dem Arbeitgeber mitteilen. Er kann im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren keine neuen Gründe nachschieben (vgl. BAG, Beschl. v. 03.07.1984 - 1 ABR 74/82). Nachdem aber in den Zustimmungsverweigerungsschreiben des Beteiligten zu 2 bezüglich der KBV I & K keinerlei Erwähnung aufzufinden ist, konnte er sich auch nicht nachträglich auf einen Verstoß hiergegen berufen. Ob ein solcher sachlich gegeben war, konnte somit dahingestellt bleiben.

bb) Gleiches gilt darüber hinaus auch, weil der Beteiligte zu 2 sich nicht etwa auf einen Verstoß gegen die Betriebsvereinbarung BV Arbeits- und Gesundheitsschutz berufen hätte.

Dem Widerspruch des Beteiligten zu 2 vom 16.12.2010 ist keinerlei Argumentation hinsichtlich eines Verstoßes gegen ein Gesetz oder eine Betriebsvereinbarung zu entnehmen. Vielmehr beschränkt sich dieser Widerspruch auf die Argumentation hinsichtlich der fehlenden Führungskompetenzen von Herrn I.. Erstmalig im Widerspruch vom 23.12.2010 beruft sich der Beteiligte zu 2 darauf, dass die Stellenbesetzung nach § 3 Abs. 3 ArbStättV unzulässig sei. Dass insoweit die erst am Tag zuvor abgeschlossene BV Arbeits- und Gesundheitsschutz vonseiten der Beteiligten zu 1 nicht beachtet worden sei, behauptet er nicht. Insofern ist schon zweifelhaft, inwieweit sich hierauf tatsächlich der Zustimmungsverweigerungsgrund noch jetzt nachträglich bestimmen lässt. Selbst wenn die Erwähnung des Mitbestimmungsrechts des Beteiligten zu 2 so zu verstehen sein sollte, dass er sich insoweit auf eine Verletzung der BV Arbeits- und Gesundheitsschutz berufen hätte, so ist dabei zu berücksichtigen, dass diese Betriebsvereinbarung zum einen erst einen Tag vorher unterzeichnet worden war, d. h. zu dem Zeitpunkt, als die Beteiligte zu 1 die Information des Beteiligten zu 2 zur beabsichtigten Versetzung durchgeführt hat, entweder noch nicht oder zumindest gleichzeitig erst in Kraft getreten war. Insofern war es schon zeitlich nicht möglich, die darin vorgesehenen Abläufe, wie sie sich insbesondere in Ziff. 4.4 dieser Betriebsvereinbarung finden, vor Zustimmung des Zustimmungsersetzungsverfahrens durchzuführen.

cc) Die beabsichtigte Maßnahme der Versetzung verstößt darüber hinaus auch nicht gegen das Gesetz bzw. eine Verordnung etwa in Form eines Verstoßes gegen § 5 ArbSchG oder § 3 Abs. 3 ArbStättV.

Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann der Betriebsrat einer personellen Maßnahme seine Zustimmung gem. § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG nur dann verweigern, wenn die Maßnahme selbst gegen ein Gesetz, einen Tarifvertrag oder eine sonstige Norm verstößt. Das bedeutet, dass die Maßnahme selbst, also die Versetzung, untersagt sein muss. Dabei ist auch eine Zustimmungsverweigerung nicht insoweit gerechtfertigt, wenn die jeweilige Maßnahme in irgendeiner Weise normativen Vorgaben widerspricht. Voraussetzung ist vielmehr, dass der Zweck der verletzten Norm nur dadurch erreicht werden kann, dass die Versetzung insgesamt unterbleibt (vgl. hierbei zur Einstellung BAG, Beschl. v. 28.06.1994 - 1 ABR 59/93; Beschl. v. 17.06.1997 - 1 ABR 3/97). Ein derartiger Verstoß der vorliegenden Versetzung gegen das Arbeitsschutzgesetz oder die Arbeitsstättenverordnung ist insoweit nicht feststellbar. Die Versetzung von Herrn I. auf die neue Stelle verstößt an sich nicht gegen die Vorschriften des Arbeitsschutzgesetzes und der Arbeitsstättenverordnung. Diese sieht lediglich vor, dass der Arbeitgeber ggf. eine Gefährdungsbeurteilung zu erstellen und eine solche auch vor Aufnahme der Tätigkeiten zu dokumentieren hat. Dies bedeutet, dass die Versetzung an sich bereits nicht von § 3 Abs. 3 ArbStättV erfasst wird, da die Versetzung selbst auf die andere Stelle noch nicht bedeutet, dass der Arbeitnehmer auch auf dieser tatsächlich eingesetzt wird. Vielmehr führt die Versetzung zunächst dazu, dass arbeitsvertraglich der maßgebliche Tätigkeitsbereich des Arbeitnehmers bestimmt wird, also die vonseiten des Arbeitnehmers geschuldete Tätigkeit. Dass dann diese Tätigkeit auch ausgeübt wird, steht mit der Versetzung zunächst noch nicht fest. Selbst wenn die Versetzung als solche wirksam sein sollte, aber die Tätigkeit noch gegen Vorschriften verstoßen sollte, besteht die Möglichkeit etwa, dass der Arbeitnehmer seine Tätigkeitsaufnahme verweigert.

Eine andere Beurteilung wäre allenfalls dann angebracht, wenn es von vornherein aufgrund feststehender Gefährdungen klar wäre, dass der betreffende Mitarbeiter die Tätigkeit überhaupt nicht ausüben könnte. Anlass, diesbezüglich eine solche Unmöglichkeit der Leistungserbringung anzunehmen, besteht aber nicht. Einzig der hier vonseiten des Beteiligten zu 2 vorgebrachte Sachverhalt - das Bezweifeln der Führungskompetenzen von Herrn I. - ist nicht geeignet, eine derartige Unmöglichkeit der Leistungserbringung anzunehmen, da maßgebliche Umstände insoweit vonseiten des Beteiligten zu 2 nicht vorgebracht wurden. Insoweit wird auf die späteren Ausführungen zum Zustimmungsverweigerungsgrund gem. § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG (vgl. unter lit. c) Bezug genommen.

Hinzu kommt aber auch der Umstand, dass sich ein Zustimmungsverweigerungsgrund, wie oben dargestellt, nur dann ergibt, wenn der Zweck der verletzten Norm nur dadurch erreicht werden kann, dass die Maßnahme insgesamt unterbleibt. Dies ist nicht feststellbar. Denn es gibt andere Maßnahmen, die letzten Endes auch den Sinn der Norm, das gesetzeskonforme Verhalten, durchsetzen können. Zum einen ist hier darauf hinzuweisen, dass nach eigener Darlegung des Beteiligten zu 2 das Bundesarbeitsgericht bereits in der Entscheidung vom 12.08.2008 - 9 AZR 1117/06 - darauf hingewiesen hat, dass der einzelne Arbeitnehmer Anspruch auf Gefährdungsbeurteilung hat, d. h. sich auch individualrechtlich dahingehend an den Arbeitgeber oder die maßgeblichen Gremien wenden kann, um den Anspruch auf Gefährdungsbeurteilung durchzusetzen. Hinzu kommt, dass am dem Widerspruch vorhergehenden Tag die BV Arbeits- und Gesundheitsschutz in Kraft gesetzt wurde, die gerade das Verfahren der Gefährdungsbeurteilungen regelt. Damit steht aber ein dem Mitbestimmungsrecht gem. § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG gerecht werdendes und die Rechte des Beteiligten zu 2 wahrendes Verfahren zur Verfügung, um rechtzeitig eine Gefährdungsbeurteilung zu erreichen. Insoweit steht dem Beteiligten zu 2 auch ein Initiativrecht zu. Nachdem insbesondere die BV Arbeits- und Gesundheitsschutz abgeschlossen war, wäre es der Beteiligten zu 1 auch nicht möglich gewesen, ihrerseits eine eigenständige Gefährdungsbeurteilung zu erstellen. Vielmehr war sie verpflichtet, das dort geregelte Verfahren zu durchlaufen. Mit diesem Verfahren wird aber auch gewährleistet, dass sämtliche - insbesondere auch die vonseiten des Beteiligten zu 2 angesprochenen - Umstände der Beurteilung der psychischen und psychosozialen Belastungen berücksichtigt werden. Sinn und Zweck der Gefährdungsbeurteilung ist dabei ja, die Gefährdungen des jeweiligen typisierend zu betrachtenden Arbeitsplatzes festzustellen und entsprechende Maßnahmen festzulegen, wie diesen begegnet werden kann. Dass überhaupt in irgendeiner Form technische Gefährdungen am Arbeitsplatz des Herrn I. bestehen, ist schon vonseiten des Beteiligten zu 2 nicht vorgetragen. Soweit es um Mängel im Bereich der Qualifikation, etwa auch der Führungskompetenzen geht, kann auch nach der Versetzung von Herrn I. auf die Stelle noch auf entsprechende Defizite reagiert werden, indem etwa Maßnahmen wie Schulungen ergriffen werden, um den ggf. beabsichtigten für die Stelle vorgesehenen Arbeitnehmer wie auch etwa andere mit ihm zusammenarbeitende Mitarbeiter vor Gefährdungen zu schützen. Daher ist es vom Sinn und Zweck der Norm her nicht zwingend, bereits vor der Versetzung eine Gefährdungsbeurteilung vorzunehmen. Wie auch das Bundesarbeitsgericht in der bereits vorher erwähnten Entscheidung vom 12.08.2008 (aaO) dargestellt hat, dient § 5 ArbSchG - damit auch mittelbar § 3 Abs. 3 ArbStättV - nicht in erster Linie dazu, unmittelbare Gesundheitsgefahren zu verhüten. Vielmehr soll die Gefährdungsbeurteilung im Vorfeld dazu dienen, Gefährdungen zu ermitteln, denen ggf. durch entsprechende Maßnahmen zu begegnen ist. Mit dem Mittel der Gefährdungsbeurteilung, wie es auch in der BV Arbeits- und Gesundheitsschutz festgelegt ist, kann also noch rechtzeitig auf evtl. bestehende Gefährdungen im Rahmen des typisierend zu betrachtenden Arbeitsplatzes reagiert und Maßnahmen ergriffen werden, um evtl. festgestellte Gefährdungen zu beseitigen. Wie bereits oben dargelegt, würde damit die konkrete beabsichtigte Versetzung von Herrn I. nur dann durch die fehlende Gefährdungsbeurteilung im Zeitpunkt der Versetzung gehindert, wenn bereits klar wäre, dass eine ganz konkrete Gefährdung besteht, die einen Einsatz von Herrn I. unmöglich machen würde. Dies ist, wie oben dargelegt, nicht der Fall. Da somit ein maßgeblicher Gesetzesverstoß durch die Versetzung von Herrn I. nicht festgestellt werden kann, besteht auch insoweit kein Zustimmungsverweigerungsrecht des Beteiligten zu 2.

c) Darüber hinaus kann sich der Beteiligte zu 2 auch nicht auf den Zustimmungsverweigerungsgrund des § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG berufen.

aa) Soweit er sich darauf berufen hat, dass eine auf Tatsachen beruhende Besorgnis seinerseits gerechtfertigt sei dahingehend, dass Nachteile für andere Mitarbeiter entstehen können, hat er hier die erforderlichen Tatsachen nicht vorgetragen.

Dabei ist insbesondere zu berücksichtigen, dass bei diesem Zustimmungsverweigerungsgrund schon nach dem Gesetzeswortlaut ein entsprechender Tatsachenvortrag gefordert wird. Denn insoweit reicht es auch nicht aus, lediglich formelhafte nicht dem Einzelfall angepasste Begründungen zu geben (vgl. BAG, Beschl. v. 03.07.1984, aaO; Beschl. v. 24.07.1979 - 1 ABR 78/77), genauso wenig reicht eine Zustimmungsverweigerung aus, die keine konkreten Tatsachen beinhaltet (vgl. BAG, Beschl. v. 17.11.2010, 7 ABR 120/09 zu B. I. 1. c) aa) a. E. der Gr.). D. h., dass bereits die Zustimmungsverweigerung selbst zumindest hinreichend konkrete Tatsachen beinhalten muss, damit der Arbeitgeber insoweit beurteilen kann, ob die Zustimmungsverweigerung berechtigt ist oder nicht. Bereits daran mangelt es. Im Widerspruchsschreiben vom 16.12.2010 wird zwar darauf hingewiesen, dass bei Herrn I. die Führungskompetenz bemängelt wird, weil in seinem bisherigen Team ein Konfliktfall bekannt sei, der erhebliche Zweifel an seiner Sozial- und Führungskompetenz aufkommen lasse. Die gleiche Begründung taucht ebenfalls im Widerspruchsschreiben vom 23.12.2010 auf. Aber ein darüber hinausgehender konkreter Tatsachenvortrag ist zu vermissen. Bezug genommen wird lediglich auf einen Konfliktfall, der Zweifel an der Führungskompetenz entstehen lasse. Dabei wird in keiner Weise ein konkreter Tatsachenvortrag gebracht dahingehend, um welche Art von Konfliktfall es sich handelt und woraus sich hierbei dann die Zweifel ergeben sollen. Der Vortrag bleibt insoweit völlig nebulös und ist einer Beurteilung deswegen auch mangels gekennzeichneter Zeitpunkte oder Beteiligter nicht zugänglich. Insoweit kann sich der Beteiligte zu 2 nicht etwa auf den Fall P. beziehen, da er gerade diesen Fall auch nicht konkret benannt hat.

Darüber hinaus ist auch, soweit man den Fall P. mit einbeziehen würde, ein konkreter Tatsachenvortrag vonseiten des Beteiligten zu 2 selbst im gerichtlichen Verfahren, was den Zeitraum vor der Zustimmungsverweigerung anbelangt, nicht erfolgt. Er hat in keiner Weise Vorfälle oder Tatsachen benannt, die vor der Zustimmungsverweigerung stattgefunden hätten und auf die er sich nunmehr zur Begründung seines von ihm gelieferten Widerspruchsgrundes beziehen könnte. Der einzige konkret von ihm benannte Vorfall hat erst im März 2011, also weit nach der Zustimmungsverweigerung, stattgefunden. Ein Nachschieben von Gründen im Rahmen der Zustimmungsverweigerung ist aber nicht möglich. Sinn und Zweck dieser Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist es, dass nach dem Gesetz innerhalb der Wochenfrist der Betriebsrat bestimmte Gründe benennen soll, die dazu führen sollen, dass dem Arbeitgeber und auch beteiligten Arbeitnehmern die Möglichkeit gegeben wird, abzuschätzen, ob die Begründung zutrifft oder ob die begründete Aussicht besteht, dass die Zustimmung vom Gericht ersetzt wird, weil die Begründung des Betriebsrats nicht stichhaltig ist (vgl. BAG, Beschl. v. 03.07.1984, aaO). Insofern ist es dem Beteiligten zu 2 also nicht möglich, auch noch nachträglich entstandene Vorfälle nunmehr nachzuschieben, weil diese im Zeitpunkt der Beurteilung durch die Beteiligte zu 1 noch nicht entstanden waren und damit auch nicht in ihre Beurteilung einfließen konnten. Selbst wenn man aber diesen Fall mit einbeziehen würde, so kann aus dem Gesamtablauf, selbst wenn unterstellt würde, dass der Vorfall im März 2011 tatsächlich so abgelaufen ist, wie er vonseiten des Beteiligten zu 2 dargestellt wird, nicht ohne weiteres auf Mängel im Rahmen der Führungskompetenz von Herrn I. geschlossen werden. Wie dargelegt, hat der Beteiligte zu 2 zwar behauptet, dass es sich hierbei nicht um einen Einzelfall gehandelt habe, aber konkrete Tatsachen in keiner Weise benannt. Daher kann aus diesem einzelnen Vorfall nicht generell auf einen Mangel an Führungskompetenz geschlossen werden. Auch ist der Sachverhalt an sich nicht derart gravierend, dass ein einmaliger Vorfall bereits hier zur Beurteilung der fehlenden Führungskompetenz ausreichen würde. Wie die vonseiten des Beteiligten zu 2 vorgelegte E-Mail-Korrespondenz zeigt, war der Umgang von Herrn I. und Herrn P. nicht von einer ständigen Anfeindung gekennzeichnet. Vielmehr war der Umgang auch insoweit durchaus kollegial und ordnungsgemäß. Insbesondere auch die letzte vorgelegte E-Mail vom 31.03.2011 zeigt keinerlei Ablehnung von Herrn P. gegenüber Herrn I. Dort äußert Herr P. sogar, dass er hoffe, in das Büro zurückkehren zu können. Diese Gesamtumstände zeigen daher, dass auch dieser einzelne Vorfall nicht eine derartige Vehemenz besitzt, dass allein aus ihm heraus schon eine fehlende Führungskompetenz resultieren würde. Auch ist der Beteiligte zu 2 dem Sachvortrag der Beteiligten zu 1 nicht entgegengetreten, die substanziiert und ausführlich dargelegt hat, dass der Wechsel von Herrn P. aus der Abteilung von Herrn I. in eine andere vor allem aufgrund der zu erfüllenden Aufgaben resultierte.

Soweit der Beteiligte zu 2 sich hinsichtlich der mangelnden Führungskompetenz auf Konfliktfälle im Zusammenhang mit den Mitarbeitern N. und O. bezogen hat, so ist schon nicht ersichtlich und klar geworden, inwieweit diese Vorfälle tatsächlich Herrn I. in irgendeiner Form belasten. Unstreitig betraf das Verhalten der Führungskraft gegenüber diesen beiden Mitarbeitern den Teamleiter Herrn M. Inwieweit auch Herr I. hier in irgendeiner Form beteiligt gewesen sein soll, hat der Beteiligte zu 2 nicht dargelegt. Wie bereits ausgeführt, kann auch nicht, wie vonseiten des Beteiligten zu 2 angenommen wird, aus dem einmaligen Vorfall gegenüber Herrn P. geschlossen werden, dass es sich insoweit um eine Fortsetzung von Verhaltensweisen handelt, die in der Abteilung von Herrn Dr. L. üblich gewesen wären. Nachdem der Beteiligte zu 2 auch keinen konkreten Tatsachenvortrag bezüglich von Vorfällen gebracht hat, die vor der Zustimmungsverweigerung gelegen hätten, waren auch eine Beweisaufnahme oder Ermittlungen vonseiten des Gerichts nicht veranlasst.

bb) Des Weiteren kann sich der Beteiligte zu 2 auch nicht auf eine Benachteiligung des weiteren Bewerbers Herrn J. beziehen.

Insoweit handelt es sich lediglich um eine bloße Chance und nicht um einen konkreten Rechtsanspruch, der durch die Versetzung von Herrn I. vereitelt worden wäre. Der Verlust einer Chance oder die Nichterfüllung bloßer Erwartungen eines Arbeitnehmers genügen nicht (vgl. BAG, Beschl. v. 17.06.2008 - 1 ABR 20/07).

cc) Schließlich kann sich der Beteiligte zu 2 auch nicht auf eine Benachteiligung von Herrn I. selbst berufen.

Denn ein derartiges Zustimmungsverweigerungsrecht besteht dann nicht mehr, wenn der Arbeitnehmer selbst die Maßnahme gewünscht hat. Im Falle der Übereinstimmung der Interessen des Arbeitgebers und des betroffenen Arbeitnehmers läuft der Schutzzweck des § 99 Abs. 2 Nr. 4 BetrVG leer, weil der betroffene Arbeitnehmer nicht gegen seinen Willen geschützt zu werden braucht. Ein solcher Fall liegt dann vor, wenn der Arbeitnehmer sich frei für die streitige personelle Maßnahme entschieden hat, weil sie seinen Vorstellungen und Bedürfnissen entspricht (vgl. BAG, Beschl. v. 02.04.1996 - 1 ABR 139/95). Ein solcher Fall liegt aber gerade vor. Hier liegt der Fall nicht etwa so, dass sich Herr I. gegen die Versetzung zur Wehr gesetzt hat; vielmehr hat er die Versetzung selbst beantragt und sich auf die neue Stelle beworben. D. h., dass die Versetzung von seinem Willen tatsächlich getragen war, somit der Mitarbeiter nicht gegen seinen Willen versetzt wurde und insoweit auch nicht schutzbedürftig ist. Der Schutzzweck des § 99 Abs. 2 Nr. 4 BetrVG geht also nur so weit, als der Arbeitnehmer gegen seinen Willen oder zumindest ohne seinen ausdrücklich geäußerten Willen der Maßnahme unterworfen wird. Nur dann soll auch der Betriebsrat den Mitarbeiter durch Zustimmungsverweigerung schützen und helfen können.

Daher liegt ein Zustimmungsverweigerungsgrund nicht vor. Insoweit war die Beschwerde zurückzuweisen.

d) Gleiches gilt auch für die Feststellung der Dringlichkeit der Maßnahme.

Insoweit ist der Beteiligte zu 2 dem substanziierten Sachvortrag der Beteiligten zu 1, insbesondere wegen der anstehenden Führungstätigkeiten, nicht entgegengetreten. Ihm kann auch nicht dahingehend gefolgt werden, dass etwa die Eilbedürftigkeit vonseiten der Beteiligten zu 1 selbst verursacht worden wäre. Wie diese richtig vorgetragen hat, war insbesondere durch das Ausschreibungs- und das Auswahlverfahren selbst eine Verzögerung eingetreten, sodass die nunmehr anstehende dringende Besetzung der Stelle nicht vonseiten der Beteiligten zu 1 verantwortet werden musste. Schließlich kann es dem Arbeitgeber auch nicht insoweit aufgezwungen werden, eine dringlich zu besetzende Stelle dann durch einen von ihm nicht ausgewählten Bewerber zu besetzen. Dies würde dem Zustimmungsersetzungsverfahren in den §§ 99 und 100 BetrVG, die sich gerade auf die Besetzung einer Stelle durch einen bestimmten Mitarbeiter beziehen, entgegenlaufen. Sonst könnte der Betriebsrat die Auswahlentscheidung, die tatsächlich dem Arbeitgeber obliegt, auf diesem Weg umgehen. Zudem ist der bisherige Arbeitsplatz des Herrn I. weggefallen. Dass etwa die fehlende Gefährdungsbeurteilung der vorläufigen Durchführung der Maßnahme entgegenstehe, ist auch aus den oben genannten Gründen nicht der Fall, da gerade mit den Mitteln der BV Arbeits- und Gesundheitsschutz kurzfristig eine Gefährdungsbeurteilung auch auf Initiative des Beteiligten zu 2 erstellt werden kann (s. Nr. 3.3 BV Arbeits- und Gesundheitsschutz).

Nach allem war die Beschwerde des Beteiligten zu 2 unbegründet und daher zurückzuweisen.

3. Die Rechtsbeschwerde wurde zugelassen, da nach Ansicht der Kammer insbesondere im Hinblick auf den Zustimmungsverweigerungsgrund des Verstoßes gegen ein Gesetz bzw. eine Verordnung der Rechtsfrage, inwieweit eine nicht vorliegende Gefährdungsbeurteilung im Zeitpunkt der Versetzung einen entsprechenden Zustimmungsverweigerungsgrund ergeben kann, grundsätzliche Bedeutung zukommt.

Auf die nachfolgende Rechtsmittelbelehrung wird insoweit verwiesen.

Rechtsmittelbelehrung:

Gegen diesen Beschluss kann der Beteiligte zu 2 Rechtsbeschwerde einlegen.

Für die Beteiligte zu 1 ist gegen diesen Beschluss kein Rechtsmittel gegeben.

Die Rechtsbeschwerde muss innerhalb einer Frist von einem Monat eingelegt und innerhalb einer Frist von zwei Monaten begründet werden.

Beide Fristen beginnen mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Beschlusses, spätestens aber mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung des Beschlusses.

Die Rechtsbeschwerde muss beim Bundesarbeitsgericht Hugo-Preuß-Platz 1 99084 Erfurt Postanschrift: Bundesarbeitsgericht 99113 Erfurt Telefax-Nummer: 0361 2636-2000 eingelegt und begründet werden.

Die Rechtsbeschwerdeschrift und die Rechtsbeschwerdebegründung müssen von einem Rechtsanwalt unterzeichnet sein.

Es genügt auch die Unterzeichnung durch einen Bevollmächtigten der Gewerkschaften und von Vereinigungen von Arbeitgebern sowie von Zusammenschlüssen solcher Verbände

- für ihre Mitglieder

- oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder

oder

von juristischen Personen, deren Anteile sämtlich in wirtschaftlichem Eigentum einer der im vorgenannten Absatz bezeichneten Organisationen stehen,

- wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt

- und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.

In jedem Fall muss der Bevollmächtigte die Befähigung zum Richteramt haben.

Zur Möglichkeit der Rechtsbeschwerdeeinlegung mittels elektronischen Dokuments wird auf die Verordnung über den elektronischen Rechtsverkehr beim Bundesarbeitsgericht vom 09.03.2006 (BGBl. I, 519 ff.) hingewiesen. Einzelheiten hierzu unter http://www.bundesarbeitsgericht.de/.

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