Text des Urteils

2 Sa 736/10;

Vorinstanzen:

33 Ca 17840/09

Arbeitsgericht

München;

Rechtskräftig: unbekannt!

Streit über die Verpflichtung zur Einräumung eines Versorgungsrechts

Leitsatz des Gerichts:

Streit über die Verpflichtung zur Einräumung eines Versorgungsrechts.

In dem Rechtsstreit
C.
C-Straße, A-Stadt
- Klägerin und Berufungsbeklagte -
Prozessbevollmächtigte:
Rechtsanwälte D.
D-Straße, A-Stadt

gegen
A
A-Straße, A-Stadt
- Beklagte und Berufungsklägerin -
Prozessbevollmächtigte:
Rechtsanwälte B.
B-Straße, A-Stadt

hat die 2. Kammer des Landesarbeitsgerichts München auf Grund der mündlichen Verhandlung vom 14. Juli 2011 durch den Vorsitzenden Richter am Landesarbeitsgericht Waitz und die ehrenamtlichen Richter Naser und Widmann für Recht erkannt:

1. Die Berufung der Beklagten gegen das Endurteil des Arbeitsgerichts München vom 08.06.2010 – 33 Ca 17840/09 – wird auf Kosten der Beklagten zurückgewiesen.

2. Die Revision für die Beklagte wird zugelassen.


Tatbestand:
Die Parteien streiten darüber, ob die Klägerin einen Anspruch darauf hat, dass die Beklagte ihr vertraglich das so genannte Versorgungsrecht einräumt.
Durch das Versorgungsrecht hätte sie Anspruch auf Versorgungsleistungen, Sozialversicherungsfreiheit, Beihilfeberechtigung und einen besonderen Kündigungsschutz.

Die Klägerin ist seit dem 01.03.1990 bei der Beklagten als Bankangestellte beschäftigt.

Die Arbeitsverträge vom 01.03.1990 und 01.09.1990 (Bl. 19 und 20 d. A.) enthalten keine Regelung über die betriebliche Altersversorgung.

§ 9 des Arbeitsvertrages vom 01.09.1990 lautet wie folgt:

㤠9 Leistungen ohne Rechtsanspruch

Auf Leistungen, die nicht in diesem Vertrag oder im Tarifvertrag festgesetzt sind, besteht auch bei wiederholter Gewährung kein Rechtsanspruch.“

Im Zuge einer Ausgliederung erfolgte eine Beurlaubung der Klägerin bei gleichzeitiger Aufnahme eines zweiten Vertragsverhältnisses mit der E GmbH zum 01.07.2002. Auf die Beurlaubungsvereinbarung zwischen der Klagepartei und der Beklagten (Anlage K8, Bl. 21 d. A.) und die Vereinbarung zwischen der Klagepartei und der TxB (Anlage K9, Bl. 23 d. A.) wird Bezug genommen.

Im Jahr 2008 wurde die E auf die F AG verschmolzen mit der Folge des Übergangs dieses zweiten Arbeitsverhältnisses der Klägerin.

Ausweislich eines Schreibens der Beklagten vom 02.01.2006 (Anlage K 10, Bl. 24 d. A.) war mit Ablauf des 31.12.2005 der vertraglich vereinbarte Anspruch der Klägerin auf Rückkehr in den aktiven Dienst der Beklagten erloschen. Gleichzeitig stellte die Beklagte in diesem Schreiben klar, dass „Änderungen hinsichtlich ihrer beamtenähnlichen betrieblichen Altersversorgung … allein durch das Erlöschen des Rückkehranspruchs durch Zeitablauf“ nicht eintreten.

Die Beklagte ist eine rechtsfähige Anstalt des öffentlichen Rechts. Sie ist 1972 aus einer Fusion der G und der H hervorgegangen. Dem Fusionsvertrag vom 06.06.1972 war als Anlage zu § 8 Abs. 3 eine so genannte „Personalvereinbarung“ (PV 72) angefügt. Darin legten die fusionierenden Anstalten Grundsätze für die Behandlung der Mitarbeiter fest.

Ziffer 3 der PV 72 lautet:

„3.1 Mitarbeiter, die nach Vollendung des 17. Lebensjahres mindestens zehn Jahre bei den zu vereinigenden Instituten, der A oder beim I tätig waren, erhalten eine Versorgung nach den Richtlinien der Versorgungskasse der G (Anlage 2). In besonders gelagerten Ausnahmefällen können weitere Dienstzeiten anerkannt werden.

3.2 Mitarbeiter, die mindestens 20 Jahre im Kreditgewerbe beschäftigt waren, davon mindestens zehn Jahre bei den zu vereinigenden Instituten oder der A, können einen Rechtsanspruch auf Versorgung nach Maßgabe des beigefügten Vertragsmusters (Anlage 3) erhalten. Besonders tüchtigen und bewährten Mitarbeitern kann ein solcher Versorgungsanspruch vorzeitig gewährt werden. Die Entscheidung über die Gewährung trifft der Vorstand der A.“

In der Folgezeit erhielten Mitarbeiter nach Erfüllung der in Ziffer 3.2 PV 72 genannten Wartezeit in aller Regel von der Beklagten den Versorgungsvertrag – das im Unternehmen so genannte Versorgungsrecht – angeboten.

Bei dem Versorgungsrecht handelt es sich nicht nur um eine Altersversorgung durch Einräumung eines Rechtsanspruchs auf Ruhegeld nach beamtenrechtlichen Grundsätzen, sondern auch um die Verschaffung eines beamtenähnlichen Status bereits im laufenden Arbeitsverhältnis durch verlängerte Fortzahlung der Bezüge im Krankheitsfall, Beihilfeansprüche und Befreiung von der Sozialversicherungspflicht. Außerdem wurde der Kündigungsschutz erweitert. Eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist nach dem Versorgungsrecht grundsätzlich nur in Form der (einstweiligen) Versetzung in den Ruhestand vorgesehen; nur bei grob schuldhaftem Verhalten ist der Beklagten ein fristloses Kündigungsrecht eingeräumt.

Die Erteilung des Versorgungsrechts verlief folgendermaßen:

Im der Erteilung des Versorgungsrechts vorausgehenden Kalenderjahr erhielt der Vorstand eine Vorlage mit denjenigen Mitarbeitern, die im Folgejahr wegen Erfüllung der Wartezeit zur Erteilung des Versorgungsrechts anstanden. Nach zustimmendem Vorstandsbeschluss – der seit Einführung des Versorgungsrechts bis einschließlich 2008 ausnahmslos erfolgte – wurde überprüft, ob der/die Mitarbeiter/in neben der Erfüllung der Wartezeit weitere Kriterien erfüllte. Zum einen durfte der Gesundheitszustand kein Risiko einer vorzeitigen Ruhestandsversetzung erwarten lassen. Zum anderen wurde Leistung und Führung des Mitarbeiters / der Mitarbeiterin überprüft. In jüngster Zeit wurde auch das Kriterium „gesicherter Arbeitsplatz“ abgefragt. Soweit nach Feststellung der Abteilungsleiter die Voraussetzungen erfüllt waren, erhielt der/die Mitarbeiter/in eine Versorgungszusage in Form einer Ergänzung des bestehenden Arbeitsvertrages. Die hierbei verwendeten Vertragsmuster wurden von der Beklagten im Laufe der Jahre abgewandelt, wobei der Kern der Zusage, nämlich beamtengleiche Versorgung im Versorgungsfall, Alters- und Hinterbliebenenversorgung nach Beamtengrundsätzen, verlängerte Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und betriebsbedingte Kündigung nur in Form der Ruhestandsversetzung, unverändert blieb.

Zum Versorgungsrecht gab es zahlreiche Informationsbroschüren und –veranstaltungen bei der Beklagten.

In einer Broschüre der Beklagten mit dem Titel „Informationen für unsere Mitarbeiter“ heißt es unter dem Kapitel „Unsere Altersversorgung“:

„Nach einer Betriebszugehörigkeit von mindestens 10 Jahren haben sie eine Anwartschaft auf eine betriebliche Altersversorgung nach beamtenrechtlichen Grundsätzen. Art und Umfang der Leistungen bei Ruhestand, Hinterbliebenenversorgung oder Invalidisierung sind unter anderem abhängig von der Dauer ihrer Betriebszugehörigkeit und der Höhe ihres versorgungsfähigen Aktivgehalts. Nähere Auskünfte erhalten sie vom UB Personal, Abteilung 1620 Sozialbetreuung.“

In einer weiteren Broschüre (Anl. K1, Bl. 10 d. A. und Anl. B6, Bl. 160 ff. d. A.), die auch als Mitarbeiterhandbuch bezeichnet wird, heißt es in der Fassung vom Oktober 1988 auf der Seite 25 unter der Überschrift „Altersversorgung“:

„Alternative 1 (Versorgungskasse):

Eine Anwartschaft auf Versorgungsleistungen für sich und seine Hinterbliebenen nach den Richtlinien der Versorgungskasse hat jeder … Arbeitnehmer der A - und ihrer Rechtsvorgänger, wenn er nach Vollendung des 17. Lebensjahres mindestens 10 Jahre bei der A tätig gewesen ist …

Alternative 2 (Versorgung durch die Bank):

Mitarbeiter, die unter den in der Alternative 1 genannten Personenkreis fallen und die auf eine Dienstzeit von 20 Jahren im Kreditgewerbe, davon mindestens 10 Jahre bei der A oder einer ihrer Rechtsvorgängerinnen zurückblicken können, erhalten - bei entsprechend guter Beurteilung durch ihre Vorgesetzten - einen Versorgungsvertrag. Voraussetzung für die Verleihung des Versorgungsrechts ist ferner, dass die gesundheitliche Verfassung eine vorzeitige Pensionierung nicht erwarten lässt. Der Versorgungsvertrag räumt Mitarbeitern und ihren Hinterbliebenen im Versorgungsfall einen Rechtsanspruch auf Ruhegehalt bzw. Witwen-, Witwer- und Waisengeld ein. Für diese Versorgungsleistungen gelten die gleichen Grundsätze, wie sie bereits bei der Alternative 1 beschrieben wurden.

Der Versorgungsvertrag bringt im Ãœbrigen noch folgende weitere Vorteile:

- Mit der Verleihung der Versorgungsrechte ist grundsätzlich eine Befreiung von der Versicherungspflicht in der Renten- und Arbeitslosenversicherung … verbunden.

- Im Krankheitsfall wird das Gehalt bis zu sechs Monaten weiter gewährt …

- Sie haben die Möglichkeit … zwischen der gesetzlichen und der privaten Krankenversicherung zu wählen. Dabei kommt ihnen bei der Wahl des Versicherungstarifs die volle Beihilfeberechtigung im Krankheitsfall … zugute.

- Sie haben außerdem einen erweiterten Kündigungsschutz. Eine Kündigung seitens der Bank hat grundsätzlich die Versetzung in den (einstweiligen) Ruhestand zur Folge. Nur bei grob schuldhaftem Verhalten kann die Bank den Vertrag frist- und entschädigungslos kündigen.“

Das auf der inneren Umschlagseite abgedruckte Impressum dieser Broschüre lautet wie folgt:

„Verfasser: A -

Diese Broschüre dient lediglich Informationszwecken. Der Inhalt bildet keine Anspruchsgrundlage für Leistungen; dafür sind ausschließlich die jeweils in der Broschüre zitierten Vereinbarungen, Beschlüsse und Richtlinien maßgebend …“

Unter dem 28.10.1994 erstellte die Beklagte folgendes Dokument:

„Personal-Information

Anrechnung von Teilzeit-Beschäftigungszeiten auf die Wartezeit für die Verleihung des Versorgungsrechts

Der UB Personal freut sich, Sie über die Entscheidung des Vorstands informieren zu können, wonach mit Wirkung vom 01.01.1995 der Grundsatz gilt:

„Gleiche Wartezeit für Teil- und Vollzeitbeschäftigte“.

Die Bank leistet damit einen weiteren Beitrag zur Verbesserung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf.

Sowohl für Teilzeit- als auch für Vollzeitbeschäftigte gelten folgende Voraussetzungen für die Verleihung des Versorgungsrechtes:

1. 20 Jahre Dienstzeit im Bank- oder Sparkassenbereich, wovon mindestes 10 Jahre auf unsere Bank entfallen müssen.

2. Mindestens gute durchschnittliche Leistungen und eine einwandfreie Führung während der gesamten Wartezeit.

3. Ihre gesundheitliche Verfassung muss so gut sein, dass aus heutiger Sicht mit einer Frühpensionierung aus gesundheitlichen Gründen nicht zu rechnen ist.

Der UB Personal wird gemäß Beschluss des Vorstandes mit Wirkung vom 01.01.1995 allen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, bei denen vorstehend genannte Kriterien erfüllt sind, die Zusage von Versorgungsrechten erteilen.

Um die Umsetzung des Vorstandsbeschlusses verwaltungstechnisch einwandfrei zu gewährleisten, bitten wir alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die heute vollzeitbeschäftigt (100 %) sind, aber in der Vergangenheit in der Bank oder einem früheren, (anrechenbaren) Arbeitgeber ggf. teilzeitbeschäftigt waren, uns schriftlich eine Berechnung der anrechenbaren Vordienstzeiten einzureichen, damit der Termin für die zeitliche Voraussetzung der Versorgungszusage richtig vorgemerkt werden kann. Für Rückfragen steht ihnen gerne Frau J, Tel.: 0, zur Verfügung.

Unternehmensbereich Personal

Dr. K L“

Im Intranet der Beklagten war ein Vortrag des Herrn M vom 28.04.1997 hinterlegt mit der Überschrift „Information an alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit Anwartschaft auf eine betriebliche Altersversorgung - Neuregelungen des Beamtenversorgungsgesetzes ab 01.07.1997“.

Unter Ziffer I. 1. Versorgungskasse, Versorgungsrecht stand zu lesen:

„Versorgungsleistungen aus Anwartschaften auf die betriebliche Altersversorgung über die Versorgungskasse (mindestens 10-jährige Betriebszugehörigkeit) oder die Bank (Zusage des Versorgungsrechts nach in der Regel 20 Jahre Betriebszugehörigkeit) werden auf der Grundlage beamtenrechtlicher Vorschriften bzw. Grundsätze gewährt. Bei beiden Versorgungssystemen handelt es sich demnach um eine beamtenrechtliche Gesamtversorgung, auf die Leistungen aus der gesetzlichen Rentenversicherung angerechnet werden.“

Im nachfolgenden Text werden die Auswirkungen auf beide Versorgungsvarianten geschildert.

In einer ebenfalls im Intranet hinterlegten Präsentation mit der Überschrift „Betriebliche Altersversorgung in der BLB-Versorgungskasse und Versorgungsrecht“ (Stand September 2000; Anlage K5, Bl. 15 d. A.) heißt es auf Seite 10 unter der Überschrift „Versorgungsrecht Zusagevoraussetzungen“:

„- Wartezeit

20 Jahre Dienstzeit bei Kreditinstituten (i.S.v. § 1 KWG), davon mindestens 10 Jahre bei der N

- Beurteilung

Gute Beurteilung hinsichtlich Führung und Leistung

- Gesundheitszustand

Kein medizinisch erkennbares Risiko der vorzeitigen Ruhestandsversetzung (ggf. vertrauensärztliche Untersuchung) wegen Wegfall der Voraussetzungen für eine vorzeitige Erwerbsunfähigkeitsrente“

In einer ebenfalls im Intranet hinterlegten Präsentation mit gleicher Überschrift vom Oktober 2008 wird neben diesen 3 Voraussetzungen als weitere Voraussetzung für die Zusage ein „gesicherter Arbeitsplatz im Hause“ genannt.

Die Mitarbeiter haben Einblick in ihr Personalstammblatt / „Datenspiegel“. Früher wurde der Datenspiegel einmal jährlich zugesandt. Der Datenspiegel enthielt eine Kategorie „Beginn Wartezeit Versorgungsrecht“.

Die Erteilung des Versorgungsrechts wurde gegenüber neu eintretenden Mitarbeitern ab 01.01.2002 ausgeschlossen. Für diese gilt ein neues beitragsorientiertes Versorgungssystem basierend auf den Versorgungsordnungen 2002 und 2005.

In einer internen Stellungnahme des Personalmanagements Inland vom 19.8.2002 wurde unter der Überschrift „Versorgungsrechte“ Stellung genommen wie folgt:

„1. Grundlagen

1.1 Reguläres Versorgungsrecht

Grundlage für die derzeit bestehende Regelung des Versorgungsrechts ist der Fusionsvertrag vom 06.06.1972. In der Personalvereinbarung, die als Anlage zu § 8 Abs. 3 dieses Fusionsvertrages aufgenommen wurde, sind unter Ziffer 3 die Grundsätze und Voraussetzungen des Versorgungsrechts festgelegt.

Als zeitliche Voraussetzung ist eine 20-jährige Dienstzeit im Bank- und Sparkassenbereich, wovon mindestens 10 Jahre auf die Bank entfallen müssen, zu erfüllen. Daneben müssen Leistungen und Verhalten sowie die gesundheitliche Eignung die Gewährung eines regulären Versorgungsrechts rechtfertigen. Liegen diese Voraussetzungen vor, besteht ein Rechtsanspruch des Mitarbeiters auf ermessensfehlerfreie Entscheidung. Es wird allerdings seit Jahrzehnten so verfahren, dass die Mitarbeiter bei uneingeschränktem Vorliegen aller Voraussetzungen das Versorgungsrecht erhalten haben. Dieses Vorgehen stellt eine betriebliche Übung dar, so dass sich zumindest daraus ein Anspruch auf Verleihung des regulären Versorgungsrechts ergibt.

…

2. Stellungnahme

2.1 Grundsatz

Auf die Gewährung des regulären Versorgungsrechtes besteht bei Vorliegen der oben genannten Voraussetzungen ein Rechtsanspruch …“

Am 22.01.2009 beschloss der Vorstand der Beklagten, keine individuellen Versorgungsrechte mehr zu erteilen. Zum 01.02.2009 wurden der Mitarbeiterin O und Herrn P Versorgungsrechte erteilt. Am 21.07.2009 beschloss der Verwaltungsrat, die Vergabe von Versorgungsrechten endgültig einzustellen. Diese Entscheidung hat die Beklagte durch Mitteilung im Intranet vom 22.07.2009 veröffentlicht (Anl. K14, Bl. 31 f. d. A.).

Die Klägerin hat geltend gemacht, sie erfülle alle Voraussetzungen für die Erteilung der Versorgungszusage und habe einen Anspruch darauf. Die Beklagte habe über viele Jahre hinweg nahezu jedem Mitarbeiter bei Vorliegen der Voraussetzungen das Versorgungsrecht erteilt. Es liege eine Gesamtzusage vor. Die Beklagte habe sich durch die Informationsbroschüren, das Mitarbeiterhandbuch, die Personalinformation vom 28.10.1994 sowie durch Vorträge und Präsentationen im Intranet im Wege einer Gesamtzusage zur Gewährung des Versorgungsrechts verpflichtet. Ein Anspruch ergebe sich auch nach den Grundsätzen der betrieblichen Übung. Der Fusionsvertrag und die PV 72 stünden der Entstehung einer betrieblichen Übung nicht entgegen. Der Fusionsvertrag gestatte gerade die Gewährung des Versorgungsrechts. Eine gesicherte weitere Verwendung als zusätzliches Kriterium könne die Beklagte nicht einseitig nachträglich einführen. Eine betriebliche Übung scheitere auch nicht am Schriftformerfordernis.

Ihr Antrag entspreche dem Vertragsmuster des Versorgungsvertrages, wie ihn die Beklagte zuletzt verwendet habe.

Die Klägerin hat erstinstanzlich beantragt:

Die beklagte Partei wird verurteilt, gegenüber der Klagepartei in Abänderung des Arbeitsvertrages vom 01.09.1990 mit Wirkung zum 01.03.2010 ein Angebot zum Abschluss eines Vertrages zu erklären, welcher der Anlage K6 (§§ 1 – 7) entspricht.

Die Beklagte hat beantragt

die Klage abzuweisen.

Eine Gesamtzusage sei niemals gegenüber der Belegschaft bekannt gegeben worden. Die PV 72 enthalte lediglich eine Kann-Bestimmung und sei kein Vertrag zugunsten Dritter. Hiernach entscheide der Vorstand über die Gewährung des Versorgungsrechts, wobei die Kriterien für dessen Ermessensentscheidung nie konkretisiert oder kommuniziert worden seien. Über die Gewährung des Versorgungsrechts sei jedes Jahr in einem dreistufigen Verfahren entschieden worden. Ein Automatismus habe nicht bestanden. Die Kriterien für die Zusage seien mehrfach verändert worden. Seit 2003/2004 sei das Kriterium „Gesicherter Arbeitsplatz“ in jedem Einzelfall geprüft worden. Auch habe eine Gesamtabwägung unter Betrachtung der in der Vergangenheit erteilten und in der Zukunft zu erwartenden Versorgungsrechte stattgefunden. Aus den von der Klägerin angeführten Dokumenten könne nicht auf eine Gesamtzusage geschlossen werden. Dies gelte auch für die Personalinformation vom 28.10.1994, die lediglich über eine Entscheidung des Vorstands zur Gleichstellung von Teilzeit- mit Vollzeitmitarbeitern informiere. Einem Anspruch aus betrieblicher Übung stehe bereits die eingeschränkte Anwendbarkeit dieser Rechtsfigur im öffentlichen Dienst entgegen. Die Beklagte sei an die PV 72 und an die vom Verwaltungsrat erlassenen Grundsätze über die Besoldung und Versorgung der Mitarbeiter gebunden. Eine schleichende Umwandlung des Versorgungsrechts in einen Rechtsanspruch würde eine Ausweitung der Gewährträgerhaftung bedeuten. Es seien auch keine Anhaltspunkte ersichtlich, dass die Beklagte mehr habe gewähren wollen, als im Fusionsvertrag vorgesehen sei. Deutlich mehr als lediglich 27 Mitarbeiter hätten das Versorgungsrecht nach Erfüllung der Wartezeit nicht erhalten. Die genaue Zahl sei jedoch nicht auf Knopfdruck abrufbar. Das für die betriebliche Übung erforderliche schützenswerte Vertrauen der Mitarbeiter könne nicht entstanden sein, da die PV 72 ausdrücklich eine Kann-Bestimmung enthalte, es bei Ausscheiden vor Erfüllung der Wartezeit keine ratierlichen Anwartschaften auf das Versorgungsrecht gegeben habe, die Verlautbarungen der Beklagten zum Versorgungsrecht unterschiedliche Voraussetzungen mitgeteilt hätten und weil im Arbeitsvertrag der Klägerin vereinbart worden sei, dass auch eine wiederholte Gewährung von Leistungen keinen Rechtsanspruch begründe. Diese Regelung habe erkennbar den Zweck, das Entstehen betrieblicher Übungen auszuschließen. Darüber hinaus sei den Mitarbeitern das System der jährlichen Vorstandsentscheidungen bekannt gewesen. Auch auf den Gleichbehandlungsgrundsatz könne sich die Klägerin nicht berufen. Die Schließung eines Versorgungswerks zu einem bestimmten Stichtag, wie sie hier erfolgt sei, sei möglich und infolge der finanziellen Situation gerechtfertigt gewesen. Keinesfalls habe die Klägerin einen Anspruch auf Abschluss eines wörtlich vorgegebenen Vertrages.

Mit Endurteil vom 08.06.2010 hat das Arbeitsgericht der Klage stattgegeben und die Beklagte verurteilt, gegenüber der Klägerin in Abänderung des Arbeitsvertrages vom 01.09.1990 mit Wirkung zum 01.03.2010 ein Angebot zum Abschluss eines Vertrages zu erklären, das im Tenor des Urteils wörtlich wiedergegeben ist.

Das Arbeitsgericht hat angenommen, der Anspruch der Klägerin ergebe sich aus einer Gesamtzusage im Schreiben vom 28.10.1994. Der auf Abgabe eines Angebots zum Vertragsschluss gerichtete Antrag sei nicht schon deshalb unbegründet, weil die Klägerin eine Vertragsänderung mit Rückwirkung begehrt. Seit Inkrafttreten des § 311 a BGB in der Fassung des Gesetzes zur Modernisierung des Schuldrechts komme auch eine Verurteilung zur Abgabe einer Willenserklärung in Betracht, die auf eine Vertragsänderung zu einem in der Vergangenheit liegenden Zeitpunkt gerichtet ist. Die Rechtsverbindlichkeit der Personalinformation vom 28.10.1994 und ihrer Einordnung als Gesamtzusage ergebe sich aus einer Auslegung gemäß den §§ 133, 157 BGB. Die Bezeichnung als „Information“ spreche nicht gegen eine Gesamtzusage. Entscheidend sei nicht die Überschrift, sondern worüber im Folgenden informiert werde. Insoweit spreche die Beklagte von einer Versorgungszusage bzw. der Zusage von Versorgungsrechten. Auch das Wort „verleihen“ spreche für einen Rechtsbindungswillen. Das Schreiben stelle nicht lediglich eine Information über die Behandlung der Wartezeit bei Teilzeitbeschäftigten dar. Die Zusage richte sich vielmehr – wie sich aus dem letzten Absatz ergebe – an alle Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen. § 9 des Arbeitsvertrages, wonach auf Leistungen, die nicht im Vertrag oder im Tarifvertrag festgesetzt sind, auch bei wiederholter Gewährung kein Rechtsanspruch besteht, spreche nicht gegen eine rechtsverbindliche Gesamtzusage. § 9 des Arbeitsvertrages ziele ersichtlich darauf ab, etwaige vertragliche Ansprüche aus betrieblicher Übung auszuschließen. Ein weitergehender Inhalt lasse sich dieser Klausel nicht entnehmen. Die Vertretungsmacht der unterzeichnenden Herren Dr. K und L ergebe sich aus § 18 II 2 Alternative 2 der Satzung der Beklagten, wonach zwei Bedienstete der Bank gemeinschaftlich verbindlich zeichnen können. Auch die fehlende Mitbestimmung des Personalrates nach Art. 75 Abs. 4 Satz 1 Nr. 4 BayPVG stehe der Begründung einer Gesamtzusage nicht entgegen. Die tatsächlich durchgeführte Mitbestimmung sei nur Wirksamkeitsvoraussetzung für Maßnahmen zum Nachteil des Arbeitnehmers.

Die Klägerin erfülle die im Schreiben vom 28.10.1994 aufgelisteten Anspruchsvoraussetzungen. Sie stehe seit 01.03.1990 in einem Arbeitsverhältnis und erfülle zum 01.03.2010 die Wartezeit von 20 Jahren. Nach § 138 Abs. 3 ZPO gelte die Behauptung der Klägerin, dass sie gute durchschnittliche Leistungen und eine einwandfreie Führung erbracht habe, als zugestanden. Dasselbe gelte für den Vortrag der Klägerin, dass keine gesundheitlichen Einwände bezüglich einer Frühpensionierung bestünden.

Die Beklagte könne nicht einwenden, der zuletzt verwendete Vertrag könne nicht Bestandteil einer Zusage vom 28.10.1994 sein und damit sei die Klage unschlüssig. Die Beklagte habe den Inhalt des Versorgungsrechts noch nicht festgelegt, sondern nur mitgeteilt, dass – bei Vorliegen der drei Voraussetzungen – die Zusage von Versorgungsrechten erteilt werde. Damit liege eine Unvollständigkeit vor und es müsse eine ergänzende Vertragsauslegung stattfinden. Es sei danach zu fragen, was die Parteien vereinbart hätten, wenn ihnen die Lückenhaftigkeit bekannt gewesen wäre. Redliche Vertragspartner wären von der jeweils aktuellen, von der Beklagten verwendeten Vertragsfassung ausgegangen.

Der durch die Gesamtzusage entstandene Anspruch sei nicht geändert worden oder erloschen. Insbesondere sei eine Änderung bzw. der Wegfall der Gesamtzusage nicht unter dem Gesichtspunkt einer Störung der Geschäftsgrundlage (§ 313 Abs. 1 BGB) gerechtfertigt. Der Einwand wirtschaftlich schwieriger Verhältnisse begründe den Wegfall der Geschäftsgrundlage nicht. Das Kündigungsrecht sei gegenüber einer Anpassung nach § 313 BGB lex specialis.

Wegen weiterer Einzelheiten des unstreitigen Sachverhalts, des erstinstanzlichen Sachvortrags der Parteien sowie der Begründung des Arbeitsgerichts wird auf das angefochtene Urteil Bezug genommen.

Gegen dieses den Beklagtenvertretern am 09.07.2010 zugestellte Endurteil richtet sich die Berufung der Beklagten vom 26.07.2010, die am Montag, 11.10.2010 begründet worden ist, nachdem die Berufungsbegründungsfrist bis 09.10.2010 verlängert worden war.

Die Beklagte rügt, die Klage sei schon unschlüssig, denn das Schreiben vom 28.10.1994 beziehe sich nicht auf den im Urteil wiedergegebenen Vertragswortlaut. Das sog. Versorgungsrecht habe keinen genau definierten Inhalt. Weiter sei die Bewertung der Personalinformation vom 28.10.1994 als Gesamtzusage fehlerhaft. Das Arbeitsgericht habe weder den Wortlaut dieser Personalinformation und ihren systematischen Aufbau zutreffend gewürdigt noch deren Bekanntgabe/Kenntnisnahme gegenüber der Belegschaft sowie den Gesamtzusammenhang zwischen der Personalinformation und den zugrunde liegenden Vorstandsbeschlüssen. Auch die Klägerin habe die Personalinformation zunächst nicht als Gesamtzusage angesehen, sondern sie bei Beginn der Prozesswelle im Jahr 2009 noch gar nicht gekannt. Weiter wäre eine eventuelle Gesamtzusage aus mehreren voneinander unabhängigen Gründen (fehlende Vertretungsmacht, fehlende Schriftform, fehlende Mitbestimmung des Betriebsrats) unwirksam. Schließlich erfülle die Klägerin nicht die formale Voraussetzung einer „gesicherten Verwendung“. Wegen weiterer Einzelheiten hierzu wird auf den Schriftsatz vom 11.10.2010 Bezug genommen.

Auch die Voraussetzungen einer betrieblichen Übung würden nicht vorliegen. Insbesondere schließe § 9 des Arbeitsvertrages eine betriebliche Übung aus. Außerdem sei für eine betriebliche Übung bei einem Normvollzug kein Raum. Hier sei ihr Vorstand durch Ziffer 3.2 der PV 72 und die darauf aufbauenden, vom Verwaltungsrat verabschiedeten Grundsätze über die Besoldung und Versorgung der Mitarbeiter gebunden gewesen. Einer betrieblichen Übung stünden weiter die Grundsätze zur betrieblichen Übung im öffentlichen Dienst entgegen, außerdem die Kenntnis der Arbeitnehmer von der jährlich Verleihungspraxis durch den Vorstand.

Die Beklagte stellt folgende Anträge:

1. Das Urteil des Arbeitsgerichts München vom 08. Juni 2010, 33 Ca 17840/09 wird geändert.

2. Die Klage wird abgewiesen.

Die Klägerin beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Sie hält die Entscheidung des Arbeitsgerichts für zutreffend. Jedenfalls sei das Schreiben vom 28.10.1994 i.V.m. weiteren Veröffentlichungen der Beklagten als Gesamtzusage zu werten. Für den Fall, dass eine Gesamtzusage verneint werde, bestehe zumindest ein Anspruch aus einer betrieblichen Übung. Einschränkungen der Grundsätze zur betrieblichen Übung betreffend den öffentlichen Dienst seien nicht anzuwenden, denn die Beklagte sei eine Anstalt mit weitgehender Satzungsautonomie. In einem Vermerk vom 19.08.2004 (Anlage K 4) sei die Beklagte selbst davon ausgegangen, dass bei Vorliegen der genannten Voraussetzungen ein Anspruch auf Gewährung des regulären Versorgungsrechtes bestehe. Es werde bestritten, dass der Vorstand jährlich über das Ob der Versorgungserteilung sowie darüber, welche formalen Voraussetzungen jeweils zu erfüllen sind, entschieden habe. Jedenfalls seien eventuelle Vorbehalte nicht nach außen erkennbar gewesen.

Wegen weiterer Einzelheiten des Sachvortrags der Parteien im Berufungsverfahren wird auf die Schriftsätze der Beklagten vom 11.10.2010 und 06.07.2011 sowie der der Klägerin vom 12.11.2010 und 11.07.2011 Bezug genommen, außerdem auf die Sitzungsniederschrift vom 14.07.2011.


Entscheidungsgründe:
Die zulässige Berufung hat in der Sache keinen Erfolg.

I.
Die gemäß § 64 Abs. 2 ArbGG statthafte Berufung der Beklagten ist form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden und daher zulässig (§§ 66 Abs. 1 S. 1, 64 Abs. 6 S. 1 ArbGG, 519, 520 ZPO).

II.
Die Berufung ist aber unbegründet, denn das Arbeitsgericht hat die Beklagte zu Recht zur Abgabe einer Willenserklärung verurteilt.
Die Klägerin hat jedenfalls aus betrieblicher Übung einen Anspruch darauf, dass die Beklagte mit ihr das sogenannte Versorgungsrecht vereinbart.

1. Das Arbeitsgericht hat zu Recht angenommen, dass der auf Abgabe eines Angebots zum Vertragsabschluss gerichtete Antrag nicht schon deshalb unbegründet ist, weil die Klägerin eine Vertragsänderung mit Rückwirkung verlangt.

Auf seine zutreffenden Ausführungen hierzu wird Bezug genommen (§ 69 Abs. 2 ArbGG).

2. Die Berufungskammer teilt allerdings nicht die Auffassung des Arbeitsgerichts, die Personalinformation vom 28.10.1994 sei eine Gesamtzusage.

Auch andere Mitteilungen der Beklagten u. ä. können nicht als Gesamtzusage angesehen werden.

Eine Gesamtzusage ist die an alle Arbeitnehmer des Betriebs oder einen nach abstrakten Merkmalen bestimmten Teil von ihnen in allgemeiner Form gerichtete ausdrückliche Erklärung des Arbeitgebers, bestimmte Leistungen erbringen zu wollen. Erforderlich ist, dass der Arbeitgeber einseitig bekannt gibt, dass er jedem Arbeitnehmer, der die abstrakt festgestellten Voraussetzungen erfüllt, eine bestimmte Leistung gewährt. Ob eine Gesamtzusage vorliegt und welchen Inhalt sie hat, richtet sich nach den gemäß §§ 133, 157 BGB für Willenserklärungen geltenden Regeln. Dabei ist die Gesamtzusage als „typisierte Willenserklärung“ nach objektiven, vom Einzelfall unabhängige, Kriterien auszulegen. Maßgeblich ist der objektive Erklärungssinn aus der Sicht des Empfängers. Eine ausdrückliche Annahme des in der Erklärung enthaltenen Antrags iSv. § 145 BGB wird dabei nicht erwartet. Ihrer bedarf es nicht. Das in der Zusage liegende Angebot wird gemäß § 151 BGB angenommen und ergänzender Inhalt des Arbeitsvertrages. Gesamtzusagen werden bereits dann wirksam, wenn sie gegenüber den Arbeitnehmern in einer Form verlautbart werden, die den einzelnen Arbeitnehmer typischerweise in die Lage versetzt, von der Erklärung Kenntnis zu nehmen (vgl. aus der neueren Rechtsprechung des BAG Urteil vom 23.09.2009 – 5 AZR 628/08 - AP Nr. 36 zu § 157 BGB; Urteil vom 20.04.2010 – 3 AZR 509/08 - DB 2010, S. 2000).

Aus der Personalinformation vom 28.10.1994 wird nicht der Wille der Beklagten deutlich, durch die Personalinformation bei Erfüllung der genannten Voraussetzungen einen Anspruch auf das Versorgungsrecht zu begründen. Sie informiert die Mitarbeiter über den Beschluss des Vorstands, bei den Voraussetzungen für die Erteilung des Versorgungsrechts Zeiten der Teilzeittätigkeit mit Zeiten der Vollzeittätigkeit gleichzustellen und allen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, bei denen diese Voraussetzungen erfüllt sind, mit Wirkung vom 01.01.1995 die Zusage des Versorgungsrechts zu erteilen. Zur Umsetzung dieser Entscheidung werden die betroffenen Mitarbeiter aufgefordert, entsprechende Vordienstzeiten mitzuteilen.

Die Darstellung der nun einheitlich für Teil- und Vollzeitbeschäftigte geltenden Voraussetzungen enthält keine eigenständige Erklärung, dass alle Mitarbeiter, die diese Voraussetzungen erfüllen, eine Zusage erhalten. Dass das Versorgungsrecht nur unter diesen Voraussetzungen gewährt wird, ist auch hinsichtlich der Vollzeitkräfte lediglich die Wiederholung einer Information, die bereits an anderer Stelle, z. B. in der als Mitarbeiterhandbuch bezeichneten Broschüre, veröffentlicht worden ist.

Erkennbarer Anlass und Zweck der Personalinformation ist nach ihrem Betreff und einleitendem Text lediglich, über den Vorstandsbeschluss bezüglich der Gleichstellung von Zeiten der Teilzeit- und Vollzeittätigkeit zu informieren. Darüber hinaus teilt die Personalinformation mit, wie der Beschluss umgesetzt werden soll. Die Mitarbeiter werden aufgefordert, Zeiten der Teilzeittätigkeit, die infolge des Beschlusses nun anders bewertet werden, mitzuteilen.

Ebenso wenig ergibt sich aus sämtlichen anderen von der Klägerin vorgetragenen Verlautbarungen der Beklagten (Mitarbeiterhandbücher, Vorträge, Vortragsunterlagen wie Ausdrucke von Power-Point-Präsentationen, Informationsblätter, Informationsbroschüren, Erläuterungen auf Anfragen von außen oder Vermerke auf interne Anfragen, Mitteilungen an Mitarbeiter), dass die Beklagte hierdurch ihre Verpflichtung erklärt haben soll, allen ihren Mitarbeitern bei Vorliegen der genannten Voraussetzungen das Versorgungsrecht einzuräumen.

Alle diese Mitteilungen sind lediglich Informationen, Hinweise, Erläuterungen über die Voraussetzungen und den Inhalt bzw. die Rechtsfolgen der Einräumung eines beamtenähnlichen Status durch die Beklagte, insbesondere über die als wesentlicher Bestandteil dieses Status gewährten Versorgungsrechte und –wege, über die diesbezüglichen Regelwerke, also die Versorgungsordnungen und ihre Varianten, schließlich über die Handhabung bzw. den Vollzug dieser Regelwerke bei der Beklagten. Sie wollen und sollen, kurz gefasst, über Rechte informieren, sie aber nicht einräumen bzw. begründen. Ein Rechtsbindungswille der Beklagten (vgl. BAG vom 17.11.2009 – 9 AZR 765/08 - Juris) kommt nicht zum Ausdruck.

3. Der von der Klägerin geltend gemachte Anspruch ist allerdings durch betriebliche Übung entstanden.

Die Berufungskammer teilt die Auffassung anderer Kammern des LAG München (z. B. Urteile vom 21.12.2010 – 9 Sa 485/10; vom 27.01.2011 – 5 Sa 927/10 und vom 08.12.2010 – 10 Sa 697/10).

a) Eine betriebliche Übung entsteht durch ein gleichförmiges und wiederholtes Verhalten des Arbeitgebers, das den Inhalt der Arbeitsverhältnisse gestaltet und geeignet ist, vertragliche Ansprüche auf eine Leistung zu begründen, wenn und soweit Arbeitnehmer aus dem Verhalten des Arbeitgebers schließen durften, ihnen werde eine entsprechende Leistung auch künftig gewährt.

Auf die subjektiven Vorstellungen des Arbeitgebers und damit auf die interne Entscheidungsfindung kommt es nicht an. Entscheidend ist, ob der Arbeitnehmer dem Verhalten des Arbeitgebers einen Verpflichtungswillen entnehmen kann. Aus dem Verhalten des Arbeitgebers wird konkludent auf eine Willenserklärung geschlossen, die vom Arbeitnehmer gem. § 151 BGB angenommen werden kann. Dadurch wird ein vertragliches Schuldverhältnis geschaffen, aus dem bei Eintritt der vereinbarten Anspruchsvoraussetzungen ein einklagbarer Anspruch auf die üblich gewordene Vergünstigung erwächst. Dabei kommt es nicht darauf an, ob der Arbeitgeber mit einem entsprechenden Verpflichtungswillen gehandelt hat. Die Wirkung einer Willenserklärung oder eines bestimmten Verhaltens tritt im Rechtsverkehr schon dann ein, wenn der Erklärende aus der Sicht des Erklärungsempfängers einen auf eine bestimmte Rechtswirkung gerichteten Willen geäußert hat. Ob eine für den Arbeitgeber bindende betriebliche Übung auf Grund der Gewährung von Leistungen an seine Arbeitnehmer entstanden ist, muss deshalb danach beurteilt werden, inwieweit die Arbeitnehmer aus dem Verhalten des Arbeitgebers unter Berücksichtigung von Treu und Glauben sowie der Verkehrssitte gem. § 242 BGB und der Begleitumstände auf einen Bindungswillen des Arbeitgebers schließen durften. Dabei ist es unerheblich, ob der betreffende Arbeitnehmer selbst bisher schon in die Übung einbezogen worden ist. Eine Mitteilung über die an andere Arbeitnehmer erfolgten Zahlungen gegenüber den übrigen Arbeitnehmern ist ebenso wenig erforderlich, wie eine allgemeine Veröffentlichung im Betrieb. Es ist von dem allgemeinen Erfahrungssatz auszugehen, dass derartige begünstigende Leistungen allgemein bekannt werden. Wie lange die Übung bestehen muss, damit die Arbeitnehmer berechtigt erwarten können, dass sie fortgesetzt werde, hängt davon ab, wie häufig die Leistungen erbracht worden sind. Dabei kommt es auf die Zahl der Anwendungsfälle im Verhältnis zur Belegschaftsstärke an. Ferner sind in die Bewertung der Relation von Anzahl der Wiederholungen und Dauer der Übungen auch Art und Inhalt der Leistungen einzubeziehen. Bei für den Arbeitnehmer weniger wichtigen Leistungen sind an die Zahl der Wiederholungen höhere Anforderungen zu stellen, als bei bedeutsameren Leistungsinhalten (ständige Rechtsprechung des BAG, z. B. Urteil vom 28.06.2006 - 10 AZR 385/05 - NZA 2006, 1174, m. w. N.).

Auch Ansprüche auf eine betriebliche Altersversorgung können durch betriebliche Übung begründet werden. Dies hat der Gesetzgeber in § 1 b Abs. 1 S. 4 BetrAVG ausdrücklich anerkannt (BAG, Urteil vom 31.07.2007 – 3 AZR 189/06 - AP Nr. 79 zu § 242 BGB Betriebliche Übung).

b) Das gleichförmige und wiederholte Verhalten der Beklagten im Zusammenhang mit der Erteilung des Versorgungsrechts begründet für die Klägerin einen Anspruch aus betrieblicher Übung darauf, dass die Beklagte auch ihr das Versorgungsrecht anbietet.

Dem Entstehen einer betrieblichen Übung steht nicht entgegen, dass die Klägerin selbst bislang nicht Empfänger der wiederholt gewährten Leistung war. Es ist anerkannt, dass eine betriebliche Übung auch bei Einmalleistungen wie Gratifikationen oder Versorgungszusagen entsteht. Es ist vom Erfahrungssatz auszugehen, dass die Belegschaft Kenntnis von der im Betrieb üblichen Praxis der einmaligen Leistung erhält, und unter Berücksichtigung des Gleichbehandlungsgrundsatzes ein zurechenbarer objektiver Bindungswille des Arbeitgebers deutlich wird (vgl. BAG vom 27.06.2001 - 10 AZR 488/00 - EzA § 242 BGB Betriebliche Übung Nr. 44; BAG vom 19.08.2008 – 3 AZR 194/07 – NZA 2009, 463).

Die Beklagte hat in der Zeit von 1972 bis 2008 nahezu allen Mitarbeitern, die die Wartezeit (20 Jahre Dienstzeit bei Kreditinstituten, davon mindestens 10 Jahre bei der Beklagten) erfüllt hatten, das Versorgungsrecht angeboten. Die Klägerin hat vorgetragen, nur in Einzelfällen sei wegen Nichterfüllung der weiteren kommunizierten Voraussetzungen, also insbesondere aus gesundheitlichen Gründen, das Versorgungsrecht nicht angeboten worden. Dabei handele es sich um insgesamt lediglich 27 Mitarbeiter gegenüber derzeit rund 2.500 Inhabern des Versorgungsrechts.

Dieser Sachvortrag ist nach § 138 Abs. 4 ZPO als zugestanden anzusehen, denn die unzulässige Erklärung mit Nichtwissen steht dem Nichtbestreiten nach § 138 Abs. 3 ZPO gleich. Bei der Frage, wie vielen Mitarbeitern aus welchen Gründen das Versorgungsrecht in der Vergangenheit nicht gewährt worden ist, handelt es sich um eine Tatsache aus dem Geschäfts- und Verantwortungsbereich der Beklagten, die nicht mit Nichtwissen bestritten werden kann. Etwas anderes ergibt sich auch nicht daraus, dass der Beklagten die Durchsicht aller Personalakten unzumutbar wäre. Es ist nicht nachvollziehbar, dass das Sichten der Personalakten überhaupt erforderlich sein soll. Das Auswerten der Personalstammblätter, in denen neben der Betriebszugehörigkeit auch vermerkt ist, ob einem Mitarbeiter ein Versorgungsrecht zugesagt wurde und/oder das Auswerten der jährlichen Vorstandsbeschlüsse über die Zusage des Versorgungsrechts würde die Zahl der Fälle, in denen tatsächlich ein Blick in eine Personalakte geworfen werden muss, auf ein Maß reduzieren, das der Beklagten in Anbetracht der von ihr selbst betonten großen Bedeutung dieses und der parallelen Verfahren eine Auswertung zumutbar macht.

Dass der Vorstand jährlich über die Gewährung des Versorgungsrechts an die im Folgejahr die Wartezeit erfüllenden Mitarbeiter entschieden hat, steht dem Entstehen einer betrieblichen Übung nicht entgegen. Eine betriebliche Übung entsteht zwar nicht, wenn für die Arbeitnehmer ersichtlich ist, dass die vom Arbeitgeber gewährte Leistung sich immer nur auf den konkreten Einzelfall bezieht und sich der Arbeitgeber daher erkennbar vorbehält, in jedem Fall die Gewährung von Ansprüchen zu überprüfen. Will daher ein Arbeitgeber die Gewährung einer Vergünstigung von einer Entscheidung im jeweiligen Einzelfall abhängig machen, muss er dies nach außen hin erkennbar zum Ausdruck bringen (vgl. BAG vom 28.05.2008 – 10 AZR 274/07 – NZA 2008, 941; BAG vom 28.07.2004
– 10 AZR 19/04 – NZA 2004, 1152). Entscheidend ist, ob Umstände vorliegen, auf Grund derer ein Vertrauen der Mitarbeiter auf Gewährung des Versorgungsrechts bei Erfüllung der kommunizierten Voraussetzungen, nicht entstehen konnte.

Bei Anwendung dieser Grundsätze ist schon nicht ersichtlich, inwiefern den Mitarbeitern bekannt gewesen sein soll, dass der Vorstand jeweils eine Ermessensentscheidung trifft. Keiner der Informationen, mit denen die Beklagte die Mitarbeiter über das Versorgungsrecht informiert hat, ist zu entnehmen, dass der Vorstand bei seiner Entscheidung weitere als die z. B. im Mitarbeiterhandbuch veröffentlichen Kriterien zugrunde legt. Insbesondere ist keiner der Informationen zu entnehmen, dass der Vorstand sich ein Ermessen oder die Berücksichtigung der wirtschaftlichen Situation vorbehält. Soweit die Beklagte eine Vorstandsvorlage vorlegt, aus der hervorgeht, dass der Vorstand sich auch in der Vergangenheit mit der wirtschaftlichen Vertretbarkeit der Erteilung des Versorgungsrechts auseinandergesetzt hat, ergibt sich daraus nichts anderes, da die Vorstandsvorlage keine Information an die Belegschaft, sondern Teil der internen Willensbildung ist Entscheidend ist, dass ein gleichförmiges und wiederholtes Verhalten vorliegt, aus dem die Arbeitnehmer eine Regel ableiten und einen Verpflichtungswillen entnehmen können. Dass der Vorstand über die kommunizierten Voraussetzungen des Versorgungsrechts hinaus jährlich eine grundsätzliche Ermessensentscheidung darüber trifft, ob für die im nächsten Jahr anstehenden Mitarbeiter überhaupt das Versorgungsrecht zugesagt werden soll, ist den von der Beklagten der Belegschaft gegebenen Informationen nicht zu entnehmen.

In diesem Zusammenhang kann sich die Beklagte auch nicht auf die PV 72 berufen. In dieser ist zwar eine „Kann-Regelung“ enthalten. Die Beklagte hat aber selbst vorgetragen, dass die PV 72 den Mitarbeitern nie bekannt gegeben wurde. Es ist einer betrieblichen Übung auch immanent, dass der Arbeitgeber – bevor er sich durch sein gleichförmiges Verhalten bindet – frei und unter Abwägung aller für ihn maßgeblichen Kriterien über die Leistungsgewährung entscheidet. Es steht dem Eintritt der Bindungswirkung nicht entgegen, wenn das Ergebnis dieser Abwägung eine vorbehaltlose gleichförmige Leistungsgewährung ist. Will der Arbeitgeber vermeiden, dass aus der Stetigkeit seines Verhaltens eine in die Zukunft wirkende Bindung entsteht, muss er den einschränkenden Vorbehalt zwar nicht ausdrücklich formulieren, aber klar und deutlich zum Ausdruck bringen (BAG, Urteil vom 16.02.2010 – 3 AZR 118/08 - NZA 2011, 104).

c) Die Beklagte hat das Versorgungsrecht auch nicht für die Arbeitnehmer erkennbar aufgrund einer anderen, und sei es auch tatsächlich nicht bestehenden, Rechtspflicht erbringen wollen (BAG vom 05.11.2008 – 5 AZR 455/07 – Juris).

Jedenfalls ist den Mitarbeitern nicht erkennbar gewesen, dass die Beklagte in Erfüllung einer anderen (vermeintlichen) Rechtspflicht das Versorgungsrecht gewährt. Wie ausgeführt hat die Beklagte selbst vorgetragen, die PV 72 sei den Mitarbeitern nie bekannt gegeben worden. Auch in den Informationen an die Belegschaft zu den Voraussetzungen des Versorgungsrechts wird auf die PV 72 nicht Bezug genommen.

d) Die betriebliche Übung ist auch nicht deshalb ausgeschlossen, weil es sich bei der Beklagten um eine Körperschaft des öffentlichen Rechts handelt und dies ein schützenswertes Vertrauen der Arbeitnehmer ausschließen würde.

Zwar gelten für Arbeitsverhältnisse des öffentlichen Dienstes die Grundsätze der betrieblichen Übung nicht uneingeschränkt. Die durch Anweisungen vorgesetzter Dienststellen, Verwaltungsrichtlinien, Verordnungen und gesetzliche Regelungen, vor allem aber durch die Festlegungen des Haushaltsplans gebundenen öffentlichen Arbeitgeber sind anders als private Arbeitgeber gehalten, die Mindestbedingungen des Tarifrechts und die Haushaltsvorgaben bei der Gestaltung von Arbeitsverhältnissen zu beachten. Im Zweifel gilt Normenvollzug. Ein Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes muss grundsätzlich davon ausgehen, dass ihm sein Arbeitgeber nur die Leistungen gewähren will, zu denen er rechtlich verpflichtet ist. Ohne besondere Anhaltspunkte darf der Arbeitnehmer im öffentlichen Dienst deshalb auch bei langjähriger Gewährung von Vergünstigungen, die den Rahmen rechtlicher Verpflichtungen überschreiten, nicht darauf vertrauen, die Übung sei Vertragsinhalt geworden und werde unbefristet weitergewährt. Der Arbeitnehmer muss damit rechnen, dass eine fehlerhafte Rechtsanwendung korrigiert wird (vgl. BAG vom 14.09.1994 - 5 AZR 679/93 - NZA 1995, 419).

Ein Anlass, einen öffentlich - rechtlich verfassten Arbeitgeber vor der Anwendung der allgemeinen Grundsätze zu schützen, besteht aber dann nicht, wenn der Arbeitgeber bezüglich der bei ihm bestehenden Arbeitsverhältnisse keinen näheren staatlichen Festlegungen unterworfen ist, die Regeln für die Beschäftigung seiner Mitarbeiter autonom aufstellt und nicht an die Weisungen vorgesetzter Dienststellen und Behörden gebunden ist (BAG, Urteil vom 16.07.1996 - 3 AZR 352/95 - NZA 1997, 664).

Davon ist bei der Beklagten auszugehen. Sie ist hinsichtlich der Gestaltung des Inhalts ihrer Arbeitsverhältnisse nicht an Weisungen vorgesetzter Dienststellen und Behörden gebunden. Sie stellt die Regelungen für die Beschäftigung ihrer Mitarbeiter vielmehr autonom auf. Insbesondere wendet die Beklagte nicht etwa die Bestimmungen der einschlägigen Tarifverträge des öffentlichen Dienstes an, sondern beschäftigt ihre Mitarbeiter zum Teil nach dem „Banktarif“, zum Teil außertariflich und nutzt auch Instrumente der Sonderzahlung in nicht unerheblichem Umfang. Für außertarifliche Angestellte hat sie einen Besoldungsplan aufgestellt. Damit handelt die Beklagte gegenüber ihren Mitarbeitern erkennbar nicht im Rahmen bloßen Normenvollzugs. Bezogen auf die Gestaltung der Arbeitsverhältnisse gibt es keine vorgesetzten Dienststellen, Vorgaben eines Haushaltsplanes oder zwingende Vorschriften.

Etwas anderes ergibt sich auch nicht daraus, dass in der PV 72 Grundsätze für Besoldung und Versorgung der Mitarbeiter vertraglich festgelegt wurden. Diese Regelung hat keinen normativen Charakter. Es ist nicht ersichtlich, dass eine Abweichung von diesem Vertrag zu Gunsten der Mitarbeiter gegen Rechtsvorschriften verstoßen würde.

Auch aus der Tatsache, dass die Satzung dem Vorstand der Beklagten auferlegt, sich bei der Gestaltung der Besoldung und Versorgung im Rahmen der Vorgaben des Verwaltungsrats zu halten, ergibt sich nichts anders. Gem. § 6 BayLBG sind sowohl der Vorstand als auch der Verwaltungsrat Organe der Beklagten. Die Satzung regelt insoweit nur das Verhältnis zweier Organe der Beklagten zueinander. Die Tatsache, dass der Verwaltungsrat als ein Organ der Beklagten durch Erlass der „Grundsätze über die Besoldung und Versorgung der Mitarbeiter“ Vorgaben für Besoldung und Versorgung macht, ist vielmehr gerade Ausdruck der autonomen Gestaltung der Beschäftigungsregelungen durch die Beklagte selbst. Eine Bindung der Beklagten hinsichtlich der Ausgestaltung ihrer Arbeitsverhältnisse an einen Haushaltsplan oder sonstige konkrete gesetzliche oder tarifliche Vorgaben ergibt sich daraus gerade nicht.

Dem Entstehen einer betrieblichen Ãœbung stehen auch nicht die Art. 17 und 18 BayLBG entgegen.

Aus Art. 17 BayLBG, wonach die Beklagte der Rechtsaufsicht unterworfen ist, ergibt sich nicht, dass die Arbeitnehmer der Beklagten davon ausgehen mussten, die Beklagte werde hinsichtlich Vergütung und Versorgung nur das leisten, wozu sie nach Gesetz und Tarifvertrag verpflichtet ist. Nachdem normative Vorgaben, welche einer übertariflichen Vergütung entgegenstehen, nicht ersichtlich sind, erschließt sich nicht, von welcher einzuhaltenden Normbindung die Arbeitnehmer hätten ausgehen sollen.

Das Gleiche gilt für die sich aus Art. 18 BayLBG ergebende Aufsicht durch den Bayerischen Obersten Rechnungshof. Auch wenn dieser im Hinblick auf die Beklagte die Einhaltung der Grundsätze des sparsamen und wirtschaftlichen Handelns (Art. 90 BayHO) zu überwachen haben mag, mussten die Arbeitnehmer der Beklagten nicht von einer Bindung der Beklagten an auch aus dem Vortrag der Beklagten selbst nicht entnehmbare normative Vorgaben ausgehen.

Auch die mögliche Ausweitung der Gewährträgerhaftung steht einer betrieblichen Übung nicht entgegen. Nach Art. 4 BayLBG haften der E. und der Sparkassenverband Bayern für die Erfüllung der Verbindlichkeiten der Beklagten. Dass sich daraus eine Beschränkung der Beklagten bezüglich des Eingehens von Verpflichtungen gegenüber ihren Mitarbeitern ergibt, ist nicht ersichtlich. Die Mitarbeiter der Beklagten mussten deshalb auch wegen des Bestehens der Gewährträgerhaftung, deren Zweck auf die Absicherung ganz anderer Risiken gerichtet ist, nicht davon ausgehen, die Beklagte dürfe sich nicht über tarifliche oder gesetzliche Verpflichtungen hinaus zu Leistungen an ihre Mitarbeiter verpflichten.

Eine betriebliche Übung scheitert auch nicht daran, dass die „Anwärter“ auf das Versorgungsrecht womöglich besser gestellt sind als Beamtenanwärter und die Inhaber des Versorgungsrechts besser als Beamte (keine Bindung an eine Besoldungsordnung, keine Beamten vergleichbare Versetzbarkeit, kein Ausschluss des Streikrechts). Es gibt keinen Rechtsgrundsatz, der es einem Arbeitgeber verbieten würde, seinen Arbeitnehmern nach Versorgung, Entgeltfortzahlung und Kündigungsschutz eine beamtenähnliche Stellung einzuräumen und sie im Gesamtpaket vielleicht besser zu stellen als Beamte.

Inwieweit die von der Beklagten angestellten Vergleiche zutreffen, kann deshalb dahinstehen. Wenn es darauf ankäme, müsste ein Vergleich differenzierter ausfallen. Zwar trifft es beispielsweise zu, dass ein Beamtenanwärter keinen Anspruch auf Anstellung als Beamter hat. Die Dauer der Anwärterzeit ist aber auch nicht vergleichbar mit der hier vorgegebenen Wartezeit.

e) Das Entstehen einer betrieblichen Übung scheitert schließlich auch nicht an dem Freiwilligkeitsvorbehalt im Arbeitsvertrag der Klägerin.

Zwar ist in der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts anerkannt, dass ein Freiwilligkeitsvorbehalt, der sich nicht in dem bloßen Hinweis erschöpft, dass sich der Arbeitgeber „freiwillig“ zur Erbringung der Leistung verpflichtet, ohne dazu durch Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Gesetz gezwungen zu sein, wirksam das Entstehen eines Rechtsanspruchs des Zuwendungsempfängers auf künftige Leistungen hindern kann (vgl. etwa: BAG vom 12.01.2000 – 10 AZR 840/98 – NZA 2000, 944). Der Arbeitgeber kann grundsätzlich einen Rechtsanspruch des Arbeitnehmers auf eine in Aussicht gestellte Leistung ausschließen und sich die Entscheidung vorbehalten, ob und in welcher Höhe er künftig diese Leistung gewährt. Er ist aufgrund eines klaren und verständlichen Freiwilligkeitsvorbehalts in einem Formulararbeitsvertrag, der einen Rechtsanspruch des Arbeitnehmers auf eine Sonderzahlung eindeutig ausschließt, grundsätzlich in seiner Entscheidung frei, ob und unter welchen Voraussetzungen er zum laufenden Arbeitsentgelt eine zusätzliche Leistung gewährt (vgl. BAG vom 21.01.2009 – 10 AZR 219/08 – NZA 2009, 310).

Im Arbeitsvertrag der Klägerin ist zwar ein Vorbehalt enthalten, dass auch bei wiederholter Gewährung einer Leistung, die nicht in diesem Vertrag festgesetzt ist, kein Rechtsanspruch besteht. Eine Auslegung des arbeitsvertraglichen Vorbehalts ergibt aber, dass dieser nicht darauf gerichtet ist, einen Anspruch auf Erteilung des Versorgungsrechts auszuschließen.

Empfangsbedürftige Willenserklärungen sind so auszulegen, wie sie der Erklärungsempfänger nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung der Verkehrssitte verstehen musste. Entscheidend ist im Ergebnis nicht der innere Wille des Erklärenden, sondern der durch normative Auslegung zu ermittelnde objektive Erklärungswert seines Verhaltens (vgl. Palandt, BGB, § 133, Rn. 9 m. w. N.). Bei Anwendung dieser Grundsätze, musste die Klägerin den Vorbehalt so verstehen, dass dieser zwar darauf abzielte, das Entstehen jeder „normalen“ betrieblichen Übung zu verhindern, sich aber nicht auf das Versorgungsrecht bezog.

Folgende Umstände sind zu berücksichtigen: Die Beklagte hat in ihrer Kommunikation an die Mitarbeiter bezüglich des Versorgungsrechts über Jahrzehnte hinweg in den verschiedensten Veröffentlichungen auf das Institut des Versorgungsrechts hingewiesen und dabei klare und abschließende Voraussetzungen kommuniziert, z.B. im Mitarbeiterhandbuch, in der Personalinformation vom 28.10.1994 oder in den ins Intranet eingestellten Präsentationen. Diese Hinweise und Informationen enthielten durchgängig keinerlei Hinweis auf den Freiwilligkeitsvorbehalt. Vielmehr wurde das Versorgungsrecht stets gleichrangig neben der Versorgung durch die Unterstützungskasse, auf die unstreitig ein Rechtsanspruch besteht, präsentiert.

Diese Informationen sind zwar als solche nicht geeignet, einen Rechtsanspruch der Klägerin z.B. durch eine Gesamtzusage zu begründen, da sie wegen ihres Informationscharakters einen Rechtsbindungswillen nicht erkennen lassen. Gleichwohl sind diese von der Beklagten bewusst gesetzten Informationen Umstände, die bei der Auslegung des Freiwilligkeitsvorbehalts zu berücksichtigen sind. Der Arbeitgeber hat mit diesen Informationen das Versorgungsrecht als ein zwar an andere Voraussetzungen anknüpfendes, aber ansonsten gleichrangig neben der Versorgung durch die Unterstützungskasse bestehendes Institut dargestellt. In keiner der Informationen wurde hinsichtlich der rechtlichen Bindung zwischen dem Versorgungsrecht und der Versorgung durch die Unterstützungskasse differenziert. Da bezüglich der Versorgung durch die Unterstützungskasse unstreitig ein Rechtsanspruch besteht, die Beklagte aber gleichwohl über Jahrzehnte hinweg darauf verzichtet hat, in den vielfältigen Informationen auf einen Unterschied hinsichtlich ihrer Verpflichtung, diese Leistungen zu gewähren, hinzuweisen, konnten die Arbeitnehmer davon ausgehen, dass auch hinsichtlich des Versorgungsrechts der Freiwilligkeitsvorbehalt nicht greifen soll.

Auch vor Erfüllung der Voraussetzungen, während der Wartezeit wurde die Möglichkeit der Erteilung des Versorgungsrechts stets als Bestandteil der arbeitsvertraglichen Bindungen behandelt. So wurde z.B. auf dem Blatt mit den Personalstammdaten von Beginn des Arbeitsverhältnisses an ausgewiesen, wann die Wartezeit für das Versorgungsrecht begonnen hat. Bei Entsendungen oder Beurlaubungen wurden Regelungen über die Anrechnung auf die Wartezeit getroffen.

Die Beklagte hat durch die wiederholte und gleichbleibende Mitteilung der Voraussetzungen des Versorgungsrechts an die Mitarbeiter bei diesen die Erwartung geweckt, bei Erfüllung dieser Voraussetzungen werde das Versorgungsrecht erteilt. Die Mitteilung klarer Leistungsvoraussetzungen hat einen Erklärungsgehalt, der über den der gleichförmigen Leistungsgewährung, der die betriebliche Übung begründet, hinausgeht. Den Mitarbeitern wurde vermittelt, dass sie durch die Erfüllung der Voraussetzungen die Zusage des Versorgungsrechts herbeiführen konnten. Hierdurch wurden bewusste Leistungs- und Verhaltensanreize gesetzt, insbesondere die Mitarbeiter an die Beklagte gebunden. Während der Wartezeit mussten die Mitarbeiter mit Betriebstreue und guter Leistung sowie Führung in Vorleistung gehen.

Diese Umstände machen deutlich, dass das Versorgungsrecht auch vor Erfüllung der Wartezeit in den Arbeitsverhältnissen der Mitarbeiter der Beklagten stets präsent war und mit bedacht wurde, wie es sich am deutlichsten in der Aufnahme des Beginns der Wartezeit in die Personalstammblätter zeigt. Unter Berücksichtigung dieser Umstände konnte die Klägerin nach Treu und Glauben davon ausgehen, dass der Freiwilligkeitsvorbehalt sich nicht auf die Erteilung des Versorgungsrechts bezieht. Nur ergänzend sei angemerkt, dass selbst Mitarbeiter in der Rechtsabteilung der Beklagten davon ausgegangen sind, dass trotz des Freiwilligkeitsvorbehalts in den Verträgen eine betriebliche Übung bezüglich des Versorgungsrechts nicht ausgeschlossen ist. Auch in der internen Stellungnahme des Personalmanagements Inland vom 19.08.2002 zur Rechtslage spielte der Freiwilligkeitsvorbehalt keine Rolle.

Hinzu kommt, dass der Arbeitgeber bei laufendem Arbeitsentgelt durch einen Freiwilligkeitsvorbehalt einen Rechtsanspruch nicht ausschließen kann (BAG vom 25.04.2007 – 5 AZR 627/06 – NZA 2007, 853). Das Versorgungsrecht, das Gegenstand zahlreicher Bekanntmachungen der Beklagten ist, setzt in zeitlicher Hinsicht eine 20-jährige Dienstzeit im Bank- und Sparkassenbereich, wovon mindestens 10 auf die Beklagte entfallen müssen, voraus. Es beinhaltet nicht nur den Anspruch auf Ruhegeld, sondern weitere Ansprüche schon im bestehenden Arbeitsverhältnis wie verlängerte Entgeltfortzahlung bei Krankheit, Beihilfeansprüche und Befreiung von der Sozialversicherungspflicht. Damit hat es Versorgungs- und Entgeltcharakter (BAG vom 12.6.1975 – 3 ABR 13/74 – DB 1975, 1559). Die Zusage ist Gegenleistung für die vom Arbeitnehmer bisher erbrachte Arbeitsleistung. Hat die Klägerin die volle Voraussetzung einer 20-jährigen Dienstzeit erbracht, kann ihr die Gegenleistung dafür nicht aufgrund eines Freiwilligkeitsvorbehalts verweigert werden.

Die im Arbeitsvertrag enthaltene Schriftformklausel, wonach über den Vertrag hinausgehende Vereinbarungen zu ihrer Gültigkeit der Schriftform bedürfen, steht dem Anspruch aus betrieblicher Übung ebenso wenig entgegen, da eine solche einfache Schriftformklausel ohne Einhaltung der Schriftformklausel abbedungen werden kann. Dies gilt auch dann, wenn die Parteien nicht an die Schriftform gedacht haben (z.B. BAG vom 24.11.2004 – 10 AZR 202/04 – NZA 2005/349).

f) Die Klägerin erfüllt die nach der betrieblichen Übung vorgegebenen Voraussetzungen für die Erteilung des Versorgungsrechts und hat deshalb Anspruch auf das beantragte Vertragsangebot.

Inhalt der betrieblichen Übung ist, dass die Beklagte denjenigen Arbeitnehmern, welche die drei Voraussetzungen 20 Jahre Tätigkeit im Kreditgewerbe, davon mindestens 10 Jahre bei der Beklagten, gute Beurteilung und eine gesundheitliche Verfassung, die eine vorzeitige Pensionierung nicht erwarten lässt, erfüllen, das Versorgungsrecht erteilt.

Auf die Tatsache, dass die Beklagte in den verschiedenen Mitteilungen an die Mitarbeiter die Voraussetzungen unterschiedlich formuliert hat, kommt es nicht an. Entscheidend ist, ob die Voraussetzungen erfüllt sind. Insoweit bestreitet die Beklagte nicht, dass die Klägerin die Wartezeit und die weiteren Voraussetzungen bezogen auf Leistung und Führung sowie Gesundheit erfüllt.

Unerheblich ist, ob es für die Klägerin einen gesicherten Arbeitsplatz bei der Beklagten gibt, denn diese Voraussetzung ist nicht Inhalt der betrieblichen Übung geworden. Als die Beklagte anfing, Arbeitsplatzsicherheit als Voraussetzung für die Erteilung des Versorgungsrechts zu kommunizieren, bestand das Arbeitsverhältnis der Klägerin unter der Geltung der betrieblichen Übung bereits seit etlichen Jahren. Für die Klägerin gelten die Voraussetzungen für die Erteilung des Versorgungsrechts, wie sie zum Zeitpunkt ihrer Einstellung bestanden (vgl. ErfK/Steinmeyer, 11. Aufl., § 1 b BetrAVG Rn. 33). Die Klägerin konnte zum Zeitpunkt ihrer Einstellung davon ausgehen, dass es für sie nur auf die Erfüllung der Wartezeit, Leistung und Führung sowie die gesundheitliche Eignung ankommt. Jedenfalls für die Klägerin hat die Beklagte kein zusätzliches Kriterium wirksam eingeführt. Es liegt weder eine einvernehmliche Abänderung der betrieblichen Übung noch eine Änderungskündigung oder eine kollektivvertragliche Abänderung vor. Insbesondere kann der Klägerin kein Einvernehmen mit dem zusätzlichen Kriterium der Arbeitsplatzsicherheit unterstellt werden (vgl. BAG vom 16.02.2010 – 3 AZR 118/08 – NZA 2011, 104).

g) Die Klägerin hat auch Anspruch auf Abgabe eines Angebots zum Vertragsschluss mit dem im Tenor des Ersturteils wiedergegebenen Text.

Dabei handelt es sich unstrittig um das Angebot, wie es die Beklagte noch 2008 unterbreitet hat.

Das Arbeitsgericht hat zutreffend angenommen, dass die Beklagte den Inhalt des Versorgungsrechts nicht detailliert festgelegt hat und eine ergänzende Vertragsauslegung zu dem Ergebnis führt, dass sich der Anspruch auf den von der Beklagten verwendeten Vertragstext bei Erfüllung der Voraussetzungen durch den Arbeitnehmer bezieht. Auf die Ausführungen auf den Seiten 36 – 39 des angefochtenen Urteils wird Bezug genommen (§ 69 Abs. 2 ArbGG).

Wenn die Beklagte Gründe für eine notwendige Abänderung des Angebots (z. B. veränderte Rechtslage) sieht, hätte sie diese darzulegen gehabt.


III.
Die Kostenentscheidung folgt aus § 64 Abs. 6 ArbGG, § 97 Abs. 1 ZPO.
Die Revision war nach § 72 Abs. 2 ArbGG zuzulassen, da der Rechtsstreit im Hinblick auf die große Zahl der bei der Beklagten betroffenen Arbeitnehmer grundsätzliche Bedeutung hat. Gegen dieses Urteil ist deshalb für die Beklagte die Revision gemäß nachfolgender Rechtsmittelbelehrung gegeben.

Rechtsmittelbelehrung:

Gegen dieses Urteil kann die Beklagte Revision einlegen.

Für die Klägerin ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.

Die Revision muss innerhalb einer Frist von einem Monat eingelegt und innerhalb einer Frist von zwei Monaten begründet werden.

Beide Fristen beginnen mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens aber mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung des Urteils.

Die Revision muss beim Bundesarbeitsgericht Hugo-Preuß-Platz 1 99084 Erfurt Postanschrift: Bundesarbeitsgericht 99113 Erfurt Telefax-Nummer: 0361 2636-2000 eingelegt und begründet werden.

Die Revisionsschrift und die Revisionsbegründung müssen von einem Rechtsanwalt unterzeichnet sein.

Es genügt auch die Unterzeichnung durch einen Bevollmächtigten der Gewerkschaften und von Vereinigungen von Arbeitgebern sowie von Zusammenschlüssen solcher Verbände

- für ihre Mitglieder

- oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder

oder

von juristischen Personen, deren Anteile sämtlich in wirtschaftlichem Eigentum einer der im vorgenannten Absatz bezeichneten Organisationen stehen,

- wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt

- und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.

In jedem Fall muss der Bevollmächtigte die Befähigung zum Richteramt haben.

Zur Möglichkeit der Revisionseinlegung mittels elektronischen Dokuments wird auf die Verordnung über den elektronischen Rechtsverkehr beim Bundesarbeitsgericht vom 09.03.2006 (BGBl. I, 519 ff.) hingewiesen. Einzelheiten hierzu unter http://www.bundesarbeitsgericht.de

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Die von uns erfassten Urteile wurden oft anders formatiert als das Original. Dies bedeutet, daß Absätze eingefügt und Hervorhebungen durch fett-/kursiv-/&farbig-machen sowie Unterstreichungen vorgenommen wurden. Dies soll verdeutlichen, aber keinesfalls natürlich den Sinn verändern.Wenn Sie vorsichtshalber zusätzlich die Originalversion sehen möchten, hier ist der Link zur Quelle (kein Link? Dann ist dieser Link nicht in unserer DB gespeichert, z.B. weil das Urteil vor Frühjahr 2009 gespeichert worden ist).