Text des Urteils

8 Sa 483/10;

Vorinstanzen:

16 Ca 10050/09

Arbeitsgericht

München;

Rechtskräftig: unbekannt!

Auslegung einer Bonusabrede

Leitsatz des Gerichts:

Auslegung einer Bonusabrede (im Formularvertrag)

Fehlende Billigkeit (§ 315 BGB) einer Bonusfestlegung auf 0,- € durch die Arbeitgeberin, wenn nur auf die wirtschaftliche Situation, nicht auch auf die persönliche Leistung abgestellt wird, obwohl dies vertraglich vorgesehen ist.

Festsetzung des Bonus durch Urteil.

In dem Rechtsstreit
G. v. A.
- Kläger, 1. Berufungskläger und 2. Berufungsbeklagter -

gegen
D. P. AG
- Beklagte, 2. Berufungsbeklagte und 1. Berufungsklägerin -
Prozessbevollmächtigte:

hat die 8. Kammer des Landesarbeitsgerichts München auf Grund der mündlichen Verhandlung vom 12. Januar 2011 durch den Vorsitzenden Richter am Landesarbeitsgericht Dyszak und die ehrenamtlichen Richter Dr. Klein und Endhart für Recht erkannt:

1. Auf die Berufung des Klägers wird das Endurteil des Arbeitsgerichts München vom 31.03.2010 - 16 Ca 10050/09 - in Nr. I. und Nr. III. abgeändert.

2. Nr. I. des genannten Urteils wird gefasst wie folgt:

Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger € 15.333,00 brutto nebst Zinsen hieraus in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.04.2009 zu bezahlen.

3. Die Berufung des Klägers im Übrigen und die Berufung der Beklagten werden zurückgewiesen.

4. Von den Kosten des Rechtsstreits trägt die Beklagte 51 %, der Kläger 49 %.

5. Die Revision wird zugelassen.


Tatbestand:
Die Parteien streiten um die Zahlung eines Bonus für das Jahr 2008.
Der Kläger ist seit 01.09.1979 bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerinnen angestellt und als Prokurist in der Rechtsabteilung beschäftigt.

Die Beklagte entstand Mitte 2009 aus dem Zusammenschluss der H. B. AG und der DE. D. P. AG. Sie gehört zur H.-Gruppe“). Diese besteht aus der H. H. AG, der Beklagten und der DE. plc., D. sowie deren Tochtergesellschaften.

Grundlage des Arbeitsverhältnisses ist seit dem 01.07.2006 der von der Beklagten vorformulierte Dienstvertrag „Total Compensation“ vom 22.05.2006/20.06.2006 (vgl. Bl. 14 ff. d. A.: Im Folgenden: „Dienstvertrag 2006“). Er lautet auszugsweise:

„ II.

Vergütung

Sie erhalten ein jährliches Gesamtgehalt, das sich aus Grundgehalt, Sonderzahlung und Bonus zusammensetzt.

Grundgehalt

Das jährliche Grundgehalt beträgt EUR 0,-- brutto.

Es wird in 12 monatlichen Teilbeträgen von EUR 0,-- brutto ausbezahlt.


Sonderzahlung

Zusätzlich mit dem Dezembergehalt erhalten Sie eine Sonderzahlung in Höhe eines monatlichen Grundgehalts.

Bonus

Sie erhalten darüber hinaus einen Bonus. Dieser richtet sich insbesondere nach der individuellen Zielerreichung, dem Team- bzw. Führungsverhalten sowie dem Erfolg der Bank. Er wird jedes Jahr neu für das abgelaufene Jahr festgesetzt. Der Bonus wird derzeit mit dem Aprilgehalt eines Jahres für das zurückliegende Kalenderjahr bezahlt. Er kann zwischen 0 und 200 % des Basiswertes betragen, der zurzeit bei EUR 19.000,-- brutto liegt.

Gesamtgehalt

Je nach Höhe des Bonus liegt Ihr Gesamtgehalt deshalb zwischen EUR 81.900,-- und EUR 119.900,-- brutto.

Da das Gehalt außertariflich geregelt ist, bestehen keine Ansprüche auf Zulagen oder die Vergütung von Mehrarbeit.

Weitere Leistungen, insbesondere Zusatz- oder Sozialleistungen können - soweit nachfolgend nicht abweichend geregelt - nicht beansprucht werden.“

…


V.

…

Betriebsvereinbarungen

Für das Dienstverhältnis gelten die Arbeitsordnung und die übrigen Betriebsvereinbarungen der Bank in den jeweils gültigen Fassungen, soweit in deren Geltungsbereich oder in diesem Vertrag nichts Abweichendes geregelt ist.“

Bei der Beklagten existiert eine „Betriebsvereinbarung zur flexiblen Vergütung und zum Mitarbeitergespräch“ vom 13.10.2005. Sie lautet unter C. V. Abs. 1 und 2 wie folgt:

„Die Höhe des individuellen Bonus hängt zum einen von der Höhe des jährlichen Bonustopfes ab. Dieser wird wiederum grundsätzlich vom Gesamtbankerfolg bestimmt.
…

Darüber hinaus honoriert der Bonus auch die Zielerreichung des Mitarbeiters. Die konkrete Höhe des individuellen Bonus ist damit - neben der Abhängigkeit vom Erfolg der Bank - auch abhängig von der durch die Führungskraft im Mitarbeitergespräch durchgeführten Gesamtbewertung.“

Hinsichtlich des vollständigen Wortlauts wird ergänzend auf die Anlage B 1 (vgl. Bl. 70 ff. d. A.) Bezug genommen.

Bereits im Vertrag vom 27.11.2001/02.01.2002, durch den die arbeitsvertraglichen Beziehungen ab dem 01.01.2002 geregelt waren (vgl. Bl. 10 ff. d. A.) war unter Nr. II. 2. ein Leistungsbonus geregelt, der sich nach der individuellen Zielvereinbarung, dem Teamverhalten und dem Erfolg der Bank richten sollte In dem vom Kläger gegengezeichneten. Schreiben der Beklagten vom 19.12.2001 (vgl. Bl. 8 f. d. A.) war unter „Leistungsbonus“ ausgeführt:

„Durch Ihre Leistung beeinflussen Sie auch die Höhe Ihres Gehalts: Ihr Leistungsbonus kann zwischen 0 – 200 % Ihres Basiswertes betragen, der zur Zeit bei 13.805,-- € (DM 27.000,--) brutto liegt.“

Hinsichtlich der Festsetzung des Leistungsbonus wurde während der gesamten Dienstzeit des Klägers so verfahren, dass in den ersten Monaten eines Jahres ein „Mitarbeitergespräch“ mit seinem Vorgesetzten stattfand, in dem Ziele vereinbart und schriftlich festgehalten wurden. Die Zielerreichung des vergangenen Jahres wurde bewertet. Auf der Basis der Gespräche versandte die Beklagte in jedem Jahr Briefe, in denen der Leistungsbonus für das abgelaufene Geschäftsjahr und der Bonusbasiswert für das laufende Bezugsjahr festgesetzt wurden. Im Februar 2008 wurde dem Kläger schriftlich mitgeteilt, dass der Bonusbasiswert für das Geschäftsjahr 2008 € 23.000,- brutto betrage (vgl. Anlage zum klägerischen Schriftsatz vom 31.08.2010; Bl. 473 d. A.).

Für das Jahr 2002 wurden die Boni aus wirtschaftlichen Gründen auf 50 % der vorgesehenen Beträge gekürzt. Der Kläger nahm dies hin. In den Jahren 2003 bis 2007 belief sich der Leistungsbonus des Klägers zwischen 111 % und 127 % des jeweiligen Basiswertes (vgl. die - unbestritten gebliebene - Tabelle des Klägers, Bl. 43 d. A.).

In dem am 13.01.2009 durchgeführten jährlichen Mitarbeitergespräch zwischen dem Kläger und seiner Führungskraft wurde die Gesamtleistung des Klägers für das Jahr 2008 mit „Ziele weit übertroffen“ bewertet. Auch in sämtlichen Einzelkategorien erhielt der Kläger für das Jahr 2008 die Bestnote „Ziele weit übertroffen“ (vgl. Bl. 34 ff. d. A.).

Die Beklagte wies im Zuge der weltweiten Krise an den Finanzmärkten im Jahr 2008 ein negatives Jahresergebnis vor Steuern nach HGB von -2,77 Mrd. € aus. Am 12.03.2009 informierte die Beklagte die Mitarbeiter durch einen Mitarbeiterbrief im Intranet über die finale Entscheidung des Vorstandes, im Konzern für das Geschäftsjahr 2008 keine „diskretionäre variable Vergütung“, also keine Boni zu zahlen.

Die Beklagte zahlte weder an den Kläger noch an andere Arbeitnehmer, die zu Beginn des Jahres 2009 noch in einem Arbeitsverhältnis mit ihr standen, einen Bonus für das Jahr 2008 aus. Bis zum 29.09.2008 zahlte die Beklagte Mitarbeitern, die das Unternehmen verließen, einen (zeit-)anteiligen Bonus aus.

Der Kläger hat die Ansicht vertreten, er habe mindestens einen Anspruch auf Bonuszahlung in Höhe von 130 % des für 2008 festgelegten Basiswertes, also auf 29.900,- € brutto. Maßgeblich sei für seinen Anspruch ausschließlich der Dienstvertrag. Wegen der ihm erteilten Prokura sei er leitender Angestellter gemäß § 5 Abs. 3 Nr. 2 BetrVG, so dass schon deshalb der Betriebsvereinbarung keine Bedeutung zukomme. Im Übrigen diene diese Betriebsvereinbarung nur der Regelung des Verfahrens zur Bestimmung des Bonus zwischen der Beklagten und dem Gesamtbetriebsrat. Auf die Regelungen der Betriebsvereinbarung komme es auch deshalb nicht an, weil der Dienstvertrag einen eigenständigen Regelungsgehalt habe. Dienstvertrag und Betriebsvereinbarung würden sich substanziell unterscheiden. So sei abweichend von der Betriebsvereinbarung im Dienstvertrag von einem sog. „Bonustopf“ nicht die Rede, und schon gar nicht davon, dass dieser vom „Gesamtbankerfolg“ abhängig sein solle, was immer auch mit „Gesamtbank“ und „Gesamtbankerfolg“ gemeint sein möge. Weiter sei im Dienstvertrag anders als in der Betriebsvereinbarung die Zahlung eines Bonus von der Erfüllung dreier Kriterien (Zielerreichung, Team-/Führungsverhalten, Erfolg der Bank) abhängig, während in der Betriebsvereinbarung nur zwei Kriterien dafür maßgeblich seien. Der Begriff „Erfolg der Bank“ sei intransparent. Erfolg könne bei einem Unternehmen viel heißen. Dies reiche von der Zahlung einer Dividende über einen Jahresüberschuss bis dahin, dass in Krisenzeiten Erfolg sogar bedeuten könne, dass ein Unternehmen durch geeignete Maßnahmen, insbesondere durch die Anstrengungen seiner Mitarbeiter, seine Geschäftstätigkeit fortsetzen könne. Zudem spreche die jahrelang geübte Praxis der Beklagten dagegen, dass der Leistungsbonus in irgendeiner Weise etwas mit dem Jahresergebnis der Bank zu tun habe. Die Beklagte habe im Gegenteil den Leistungsbonus ohne jede Rücksicht auf das Jahresergebnis festgesetzt. Der „Erfolg der Bank“ sei mithin nicht wirksam vereinbart, was zu Lasten der Beklagten gehe, so dass der Dienstvertrag und die jahrelang geübte Praxis der Beklagten einen Bonusanspruch des Klägers ergeben würden, der sich ausschließlich nach seiner Leistung bemesse. Rein vorsorglich sei auszuführen, dass selbst dann, wenn das Kriterium „Erfolg der Bank“ bei der Bemessung zu berücksichtigen wäre, dieses Kriterium als eines von drei höchstens zu einem Drittel berücksichtigt werden dürfte. Letztlich könne er aufgrund der Bonuszahlungen an die bis 29.09.2008 ausgeschiedenen Mitarbeiter seinen Klageanspruch auch auf den Gleichbehandlungsgrundsatz stützen. Diese zeigten auch, dass ein Bonustopf 2008 existiert habe.

Der Kläger hat beantragt:

Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 29.900,- € brutto nebst 5 % Zinsen über dem jeweiligen Basiswert seit dem 01.04.2009 zu bezahlen.

Hilfsweise:

Die Beklagte wird verurteilt, für das Kalenderjahr 2008 den im Dienstvertrag vom 22.05./20.06.2006 vereinbarten Bonus in der vom Gericht gem. § 315 Abs. 3 Satz 2 BGB festzulegenden Höhe nebst 5 % Zinsen über dem jeweiligen Basiswert seit dem 01.04.2009 zu zahlen.

Die Beklagte hat beantragt:

Klageabweisung.

Die Beklagte hat die Auffassung vertreten, sie sei berechtigt gewesen, den Bonusanspruch aller Mitarbeiter für das Jahr 2008 komplett auf Null zu setzen. Auch der Kläger habe nach den hier letztlich allein maßgeblichen Regelungen der Betriebsvereinbarung keinen Bonusanspruch für das Jahr 2008. Danach sei Eingangsvoraussetzung für jegliche individuelle Bonusberechnung die Festlegung eines jährlichen Bonustopfes. Bestimmend hierfür sei wiederum der Gesamtbankerfolg. Sei dieser tatsächlich so negativ, dass der Vorstand beschließe, den Bonustopf nicht zu befüllen, so habe dies unmittelbar Auswirkungen auf den individuellen Bonus, der sich dann schlicht mit Null berechne. Aus Nr. II. des Dienstvertrages 2006 ergebe sich eindeutig, dass ein Bonus auch Null betragen könne. Die Betriebsvereinbarung sei die Grundlage der im Arbeitsvertrag erwähnten Bonusregelung. Der Dienstvertrag enthalte im Wesentlichen eine summarische Zusammenfassung der Betriebsvereinbarung. Nur der individuelle Basiswert sowie die Deckelung des Bonus auf 200 % seien eigenständige, zusätzliche Regelungen. Der Kläger sei auch kein leitender Angestellter im betriebsverfassungsrechtlichen Sinne. Entgegen der Auffassung des Klägers sei der Begriff „Erfolg der Bank“ im Dienstvertrag auch nicht intransparent. Ausgehend von der Tatsache, dass die Beklagte nur durch staatliche Unterstützung habe überleben können, sei ein Erfolg unter keinem denkbaren Gesichtspunkt zu sehen. Zudem könne der Kläger seinen Anspruch nicht mit einer Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes begründen. Dass bis zum 29.09.2008 ausscheidenden Mitarbeitern ein anteiliger Bonus gewährt worden sei, begründe keinen Anspruch auf Gleichbehandlung. Die Beklagte habe lediglich bis 29.09.2008 in Erwartung eines Bonusbudgets, wie es in den vergangenen Jahren immer bestanden habe, an die ausscheidenden Mitarbeiter eine entsprechende anteilige Bonuszahlung geleistet. Die Einstellung dieser Praxis am 29.09.2008 sei aufgrund der Erkenntnis erfolgt, dass angesichts der existenzbedrohenden Situation, die nur durch die Inanspruchnahme von massiver Hilfe von außen abgewehrt werden konnte, die Festlegung und Zurverfügungstellung eines Bonustopfes grundsätzlich infrage gestellt sei.

Mit Endurteil vom 31.03.2010 verurteilte das Arbeitsgericht München die Beklagte zur Zahlung von 14.950,- € brutto nebst Zinsen und wies die Klage im Übrigen ab.

Zur Begründung führte es aus, der Kläger habe einen individualrechtlichen Anspruch auf eine Bonuszahlung für das Jahr 2008 in dieser Höhe gem. Nr. II. des Arbeitsvertrages vom 22.05./20.06.2006, der eine eigenständige Regelung und nicht nur eine Wiederholung der Betriebsvereinbarung vom 13.10.2005 darstelle. Hinsichtlich der Auslegung sei zunächst festzustellen, dass sich der Arbeitsvertrag und die Betriebsvereinbarung in ihrer Formulierung unterscheiden würden.

Während der Arbeitsvertrag drei Kriterien für den Bonustopf bestimme, nämlich individuelle Zielerreichung, Team- bzw. Führungsverhalten und Erfolg der Bank, enthalte die Betriebsvereinbarung nur zwei Parameter, nämlich den Gesamtbankerfolg und die Zielerreichung. Während die Betriebsvereinbarung einen Hinweis darauf enthalte, dass die Bonuszahlung von der Zurverfügungstellung eines Bonustopfes abhänge, umfasse die arbeitsvertragliche Regelung keinen solchen Hinweis. Im Gegenteil werde dort festgelegt, dass der Kläger einen Bonus „erhält“. Das Wort „erhält“ verweise auf eine Verpflichtung und gerade nicht auf einen Freiwilligkeitsvorbehalt dahingehend, dass die Beklagte durch die Nichtzurverfügungstellung eines Bonustopfes den Anspruch insgesamt zunichte machen könne. Zwar gebe auch der Arbeitsvertrag einen Hinweis darauf, dass der Bonus Null betragen könne, jedoch nicht darauf, dass der Bonus insgesamt auf Null gesetzt werden könne, wenn nur eine der drei maßgeblichen Komponenten auf Null zu setzen sei.

Aus der Formulierung des Arbeitsvertrages könne also nicht geschlossen werden, dass darin nur der Inhalt der Betriebsvereinbarung wiederholt werden solle. Das ergebe sich auch nicht aus dem allgemeinen Verweis auf die bei der Beklagten geltenden Betriebsvereinbarungen im Arbeitsvertrag. Er sei keine konkrete Bezugnahme im Zusammenhang mit der Bonusregelung.

Weil der Arbeitsvertrag gem. § 310 Abs. 3 BGB als Verbrauchervertrag anzusehen sei, müsse bei der Auslegung im Übrigen § 305 c BGB herangezogen werden. Dem Arbeitsvertrag lasse sich zum einen entnehmen, dass der Bonus zwischen 0 % und 200 % des Basiswertes betrage. Des Weiteren lege er die Kriterien fest, die für die Höhe des Bonus entscheidend seien, nämlich individuelle Zielerreichung, Team- bzw. Führungsverhalten sowie Erfolg der Bank. Er enthalte jedoch keine Regelung darüber, in welchem Verhältnis die drei Kriterien zueinander stünden und inwieweit sie die Bonushöhe beeinflussten. Entgegen der Auffassung des Klägers könne nicht davon ausgegangen werden, dass der Begriff „Erfolg der Bank“ intransparent und damit unwirksam sei. Auch wenn sich dem Arbeitsvertrag keine genaue Definition dieses Begriffs entnehmen lasse, sei doch festzuhalten, dass ein Erfolg der Bank jedenfalls dann ausscheide, wenn diese ohne staatliche Hilfe nicht überlebt hätte. Somit habe die Beklagte die Bonusbewertung anhand der drei Kriterien nach billigem Ermessen gem. § 315 BGB durchzuführen gehabt.

Die von der Beklagten durchgeführte Leistungsbestimmung mit dem Inhalt, den Bankerfolg als allein maßgebliches Kriterium heranzuziehen und den Bonus wegen des fehlenden Erfolges auf Null zu setzen, entspreche nicht der Billigkeit, da durch diese Entscheidung die persönliche Leistung des Klägers völlig unberücksichtigt geblieben sei. Zwar sei der Beklagten zuzugestehen, dass eine schwierige wirtschaftliche Situation, die zur Existenzgefährdung des Unternehmens führe, es rechtfertigte, einen versprochenen Bonus nicht in voller Höhe auszuzahlen. Es sei jedoch nicht gerechtfertigt, die persönliche Leistung des Arbeitnehmers, der mit seiner Leistung ebenfalls dazu beigetragen habe, das Überleben des Unternehmens zu sichern, überhaupt nicht zu berücksichtigen. Dies gelte insbesondere auch vor dem Hintergrund, dass die Beklagte noch bis September 2008 ihren ausscheidenden Mitarbeitern die anteiligen Boni ausbezahlt habe. Es widerspreche billigem Ermessen, diesen Mitarbeitern die Bonuszahlungen zu gewähren, aber Mitarbeiter, die dem Unternehmen weiterhin treu geblieben seien, überhaupt nicht zu honorieren.

Auf der anderen Seite erscheine es entgegen der Auffassung des Klägers aber nicht sachgerecht, den Bonus allein als Leistungsbonus zu verstehen, der völlig unabhängig vom Erfolg der Bank festgelegt werde. Auch wenn sich den vom Kläger vorgelegten Diagrammen nicht entnehmen lasse, dass der Bonus in Abhängigkeit vom Jahresergebnis der Bank gezahlt worden sei, so bleibe doch zu berücksichtigen, dass der Arbeitsvertrag ausdrücklich dieses Kriterium enthalte. Auch vor dem Hintergrund der besonderen Situation, dass die Beklagte ohne staatliche Unterstützung nicht überlebt hätte, erscheine es nicht sachgerecht, für die Festlegung des Bonus allein auf Leistungsgesichtspunkte abzustellen. Insofern könne nicht davon ausgegangen werden, dass die ständige Übung, den Bonus ohne Rücksicht auf den Erfolg der Bank festzulegen, einen Bestandsschutz zu Gunsten der Arbeitnehmer begründe. Die Krise an den weltweiten Finanzmärkten im Jahr 2008 habe eine besondere Situation dargestellt, die in den Vorjahren gerade nicht vorgelegen habe, so dass die Argumentation des Klägers, es liege eine ständige Übung hinsichtlich der Festsetzung des Bonus ohne Berücksichtigung des Erfolgs der Bank vor, von vornherein nicht greifen könne.

Das Arbeitsgericht hat weiter ausgeführt, es entspreche billigem Ermessen, die drei im Arbeitsvertrag genannten Kriterien in zwei Kriteriengruppen zusammenzufassen. Die individuelle Zielerreichung und das Team- bzw. Führungsverhalten stellten Kriterien dar, die der Arbeitnehmer durch sein eigenes Verhalten beeinflussen könne. Dagegen sei der Erfolg der Bank v. a. von externen Kriterien abhängig. Die Kriterien „individuelle Zielerreichung“ und „Team- bzw. Führungsverhalten“ sowie „Erfolg der Bank“ seien daher in zwei Kriteriengruppen zusammenzufassen, die gleichwertig die Höhe des Bonus jeweils mit 50 % beeinflussten. Da die Beklagte im Jahr 2008 keinen Erfolg gehabt habe, sei dieses Kriterium mit 0 % zu bewerten gewesen. Die individuell beeinflussbare Kriteriengruppe „individuelle Zielerreichung und Team- bzw. Führungsverhalten“ sei mit 130 % zu bewerten. Damit ergebe sich ein Bemessungsfaktor von 65 %, also ein Bonusanspruch in Höhe von 14.950,- € brutto.

Ein darüber hinausgehender Bonusanspruch für 2008 bestehe nicht, auch nicht aufgrund des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes. Sein Anwendungsbereich sei nicht eröffnet, da die Beklagte unstreitig an keinen Arbeitnehmer, der zu Beginn des Jahres 2009 noch bei ihr beschäftigt gewesen sei, einen Bonus ausgezahlt habe. Zuvor ausgeschiedene Mitarbeiter seien mit dem Kläger nicht vergleichbar. Im Übrigen gäbe es einen sachlichen Grund für die Ungleichbehandlung, da sich die wirtschaftliche Situation der Beklagten nach dem September 2008 nochmals verschlechtert habe.

Wegen der Feststellungen und Erwägungen des Arbeitsgericht im Einzelnen wird auf die angefochtene Entscheidung Bezug genommen (Bl. 136 ff. d. A.).

Gegen dieses Urteil, das dem Kläger am 06.05.2010 zugestellt wurde, legte er am 21.05.2010 Berufung ein und begründete sie am 28.06.2010. Im letztgenannten Schriftsatz wurde (nur) der Hauptantrag erster Instanz angekündigt, im Termin wurde auch der Hilfsantrag erster Instanz gestellt.

Auch die Beklagte, der das Endurteil am 05.05.2010 zugestellt wurde, legte - mit Schriftsatz vom 01.06.2010 (vgl. Bl. 170 f. d. A.) - Berufung ein. Der Schriftsatz wurde unter Verwendung des Geschäftspapiers der H. L. LLP erstellt und am selben Tage von einem Telefaxgerät der M. Kanzlei dieser in England und Wales registrierten Gesellschaft an das Landesarbeitsgericht übermittelt. Als Prozessbevollmächtigte I. Instanz waren die „Rechtsanwälte der L. LLP, K.-S.-Ring“ in M. angegeben. (Tatsächlich war erstinstanzlich aber die Kanzlei H. K. E. mandatiert gewesen.) Unter der Unterschrift war „W., Rechtsanwältin“ vermerkt. Die Begründung des Rechtsmittels erfolgte mit Schriftsatz vom 05.08.2010; bis zum Ablauf dieses Tages war die Begründungsfrist verlängert worden. Im Termin vom 12.01.2011 wurde eine Vollmachtsurkunde der Beklagten vorgelegt (vgl. Bl. 739 f. d. A.). Darin wurde auch Frau Rechtsanwältin W. Prozessvollmacht für das vorliegende Verfahren erteilt.

Der Kläger verfolgt sein ursprüngliches Klageziel in vollem Umfang weiter. Die begehrte Summe in Höhe von 130 % des Basiswertes hält der Kläger für angemessen, da er in der Vergangenheit stets mindestens 110 % erhalten habe, für 2007 sogar 127 %, und seine Beurteilung für 2008 etwas besser gewesen sei als die Beurteilung für das Jahr 2007.

Der Kläger meint, dass das Urteil des Arbeitsgerichts zwar hinsichtlich der Rechtsgrundlage überzeuge, nicht jedoch hinsichtlich der Höhe seines Anspruchs. Zutreffend habe das Arbeitsgericht erkannt, dass der Arbeitsvertrag den Anspruch gewähre. Auf die Betriebsvereinbarung stütze er seine Klage auch nicht. Er bemängelt am Ersturteil, dass das Arbeitsgericht die schwierige wirtschaftliche Situation der Beklagten bei der Bemessung der Anspruchshöhe berücksichtigt habe, dass es aus drei vertraglich fixierten Kriterien zwei Gruppen gebildet habe und dass es nicht untersucht habe, inwieweit sich die Parteien hinsichtlich der Anwendung des § 315 BGB vertraglich gebunden hätten. Er meint, durch die Formulierung des Arbeitsvertrages und die jahrelange Übung der Beklagten, die auch in den zwischen den Parteien zu früheren Zeitpunkten geschlossenen Verträgen ihren Niederschlag gefunden habe, sei die Bestimmung des Bonus weitgehend festgelegt, so dass für die Angemessenheitsprüfung nur ein geringer Raum verbleibe. Der Bonusbetrag sei ausgehend vom Basiswert im Wege der Addition der wirksam vereinbarten Kriterien zu ermitteln. Wirksam vereinbart und von den Parteien ständig umgesetzt worden seien jedoch nur die beiden individuell beeinflussbaren Kriterien. Die Berufung auf ihre wirtschaftliche Situation habe die Beklagte jedenfalls verwirkt. Hinsichtlich der Wirksamkeit der Leistungskriterien bestehe kein Zweifel, da diese Begriffe in jahrelanger Übung durch die jährlichen detaillierten und dokumentierten Mitarbeitergespräche ausgefüllt und in die Praxis umgesetzt worden sowie nach Inhalt und Bedeutung ohne Weiteres erkennbar seien. Anderes gelte aber für das Kriterium „Erfolg der Bank“, das zu entfallen habe. Dies folge aus § 305 c und auch aus § 307 BGB. Das Wort „Erfolg“ sei vollkommen unklar, ein für die Bemessung der variablen Bezüge geeigneter Inhalt sei nicht zu ermitteln. Es sei im Übrigen unzutreffend, dass von einem Erfolg nicht ausgegangen werden könne, weil die Bank ohne staatliche Hilfe nicht überlebt hätte. Er bestreite nicht, dass die Beklagte im Jahr 2008 einen Jahresfehlbetrag ausgewiesen habe. Er bestreite auch nicht eine Insolvenzreife der irischen Schwestergesellschaft DE. plc., D. jedoch eine Insolvenzreife der Beklagten zum Ende des Jahres 2008. Er meine damit, dass ohne die infolge des staatlich organisierten Rettungsprogramms zur Verfügung gestellten Mittel die irische Schwestergesellschaft wahrscheinlich das Insolvenzverfahren hätte beantragen müssen. Er weise jedoch darauf hin, dass nach seiner Kenntnis niemals Zahlungsunfähigkeit bestanden habe. Eine Insolvenzreife im eigentlichen Sinne sei durch das staatlich organisierte Hilfsprogramm eben abgewendet worden. Er weise darauf hin, dass die Beklagte stets auf den Gesamtkonzern unter der H. abstelle, obwohl dies als Gesamtbankerfolg so in der Betriebsvereinbarung gar nicht definiert sei. Die Beklagte lege auch stets die Zahlen dieses Konzerns vor.

Er habe auch die Ausführungen in den Briefen mit der Neufestsetzung des Bonusbasiswertes stets so verstanden, dass die wirtschaftliche Situation der Bank entsprechend ihrer Planungen in die Bemessung des jährlich maßgeblichen Bonusbasiswerts eingeflossen sei.

In der Folge hätten nur noch die beiden persönlich beeinflussbaren Kriterien eine Rolle gespielt. Damit habe sich die Beklagte dahin festgelegt, dass die Bonuszahlungen unabhängig vom Erfolg der Beklagten zu leisten seien.

Der Fortbestand des Unternehmens könne im Übrigen als Erfolg angesehen werden; es gebe in den verschiedensten Wirtschaftsbereichen eine große Zahl von Unternehmen, die ohne staatliche Beihilfe nicht überleben könnten. Sollte es - wie nicht - auf dieses Kriterium doch ankommen, sei nicht auf den Gewinn des fraglichen Jahres abzustellen. Das Arbeitsgericht habe verkannt, dass ungewöhnliche Ereignisse erst recht nicht zu berücksichtigen seien, wenn schon zu normalen Zeiten der Erfolg der Bank keine Rolle spiele. Dass die Argumentation des Arbeitsgerichts nicht stichhaltig sei, zeigten seine Ausführungen zur Ungleichbehandlung der ausgeschiedenen und der verbliebenen Mitarbeiter. Käme es hinsichtlich der wirtschaftlichen Situation auf den genauen Zeitraum an, so hätte das Arbeitsgericht in der Folge wenigstens für drei Quartale des Jahres 2008 von einer positiven Lage ausgehen und das Erfolgskriterium mit 75 % anrechnen müssen. Ansonsten ergebe sich ein Verstoß gegen das Gleichbehandlungsgebot, nachdem die Zahlung von Boni an ausgeschiedene Mitarbeiter im Jahr 2008 unstreitig sei. Er behaupte nicht, dass Mitarbeiter, die das Arbeitsverhältnis nicht beendet hätten, für 2008 einen Bonus erhalten hätten.

Die Betriebsvereinbarung, auf die die Beklagte abstelle, spiele jedenfalls in seinem Falle keine Rolle. Er habe hinsichtlich der variablen Bezüge Sicherheit haben wollen; auf die Verweisung auf eine Betriebsvereinbarung, die jederzeit änderbar sei, hätte er sich nicht verlassen. Im Übrigen sehe er keinen Widerspruch zwischen Betriebsvereinbarung und Arbeitsvertrag. Die Betriebsvereinbarung sei ggf. als Verfahrensregelung zu sehen, die den Vertrag ergänze.

Er lasse dahingestellt, ob die Kürzung im Jahre 2002 rechtens gewesen sei. Es habe sich jedenfalls nur um eine Reduzierung und nicht um ein vollständiges Entfallen des Bonus gehandelt, was für seine Sichtweise spreche.

Wie erstinstanzlich im Schriftsatz vom 29.09.2009 unter 2. a) vorgetragen, sei er leitender Mitarbeiter. Die Betriebsvereinbarung sei auch nach § 77 Abs. 3 BetrVG unwirksam. Im Übrigen sei im Begleitschreiben aus dem Jahre 2001 eine Sondervereinbarung des Inhalts zu sehen, dass nur die persönlich beeinflussbaren Kriterien maßgeblich sein sollten.

Die Berufung der Beklagten hält der Kläger bereits für unzulässig. Die Berufung der Beklagten sei nicht durch die unterzeichnende Frau Rechtsanwältin W. selbst, sondern durch die H. L. LLP eingelegt worden, für die Frau W. gehandelt habe. Denn die Berufungsschrift nenne als Prozessbevollmächtigte „I. Instanz“, im Übrigen auch sachlich unzutreffend, die „Rechtsanwälte der H. L. LLP“. Bei der Gesamtwürdigung sei auch zu berücksichtigen, dass das Telefax mit einem Gerät dieser Gesellschaft übermittelt worden sei. Die H. L. LLP sei jedoch nicht postulationsfähig.

Der Kläger beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts München, Az. 16 Ca 10050/09, vom 31.03.2010, zugestellt am 06.05.2010, abzuändern und die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 29.900,- € brutto nebst 5 % Zinsen über dem jeweiligen Basiswert seit dem 01.04.2009 zu bezahlen.

Hilfsweise:

Die Beklagte wird verurteilt, für das Kalenderjahr 2008 den im Dienstvertrag vom 22.05./20.06.2006 vereinbarten Bonus in der vom Gericht gemäß § 315 Abs. 3 Satz 2 BGB festzulegenden Höhe nebst 5 % Zinsen über dem jeweiligen Basiswert seit dem 01.04.2009 zu zahlen.

Ferner:

Die Berufung der Beklagten wird zurückgewiesen.

Die Beklagte beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts München vom 31.03.2010, Az.: 16 Ca 10050/09, abzuändern, soweit es der Klage stattgegeben hat, und die Klage insgesamt abzuweisen

und ferner die Berufung des Klägers vollumfänglich zurückzuweisen.

Die Beklagte meint zunächst, der Kläger erhebe zu Unrecht Bedenken gegen die Zulässigkeit ihrer Berufung. Das Rechtsmittel sei durch Telefax am 01.06.2010 wirksam eingelegt worden. Es könne dahingestellt bleiben, ob eine LLP postulationsfähig sei, da die Berufungsschrift von einer zugelassenen Rechtsanwältin unterzeichnet sei. Ihre Rechtsauffassung hinsichtlich der Postulationsfähigkeit werde von der Rechtsprechung geteilt (Entscheidung des LG München I vom 25.11.2005 - HK 0 1507/04, NJW 2006, 704; Urteil des OLG München vom 15.10.2008 - 7 U 4972/07). Dieser Rechtsanwältin sei auch Vollmacht erteilt worden.

Die Beklagte bringt zur Begründung ihres Rechtsmittels unter Wiederholung und unter teilweiser Vertiefung ihres Vortrags erster Instanz im Wesentlichen vor, der Arbeitsvertrag mit dem Kläger enthalte keine eigenständige Bonusregelung, sondern nur die Zusammenfassung der Bonusregelungen gemäß der „Betriebsvereinbarung zur flexiblen Vergütung und zum Mitarbeitergespräch“ vom 13.10.2005. Hilfsweise führt sie an, dass der Arbeitsvertrag unter Heranziehung der Betriebsvereinbarung auszulegen sei, was zur Folge habe, dass Voraussetzung jeglicher Bonuszahlung die Genehmigung eines „Bonustopfes“ durch den Vorstand der Beklagten sei. Eine Billigkeitsentscheidung sei im Übrigen angesichts der Verlustsituation der Beklagten falsch. Der Abschluss der Zielvereinbarungen und die Kontrolle der Zielerreichung hätten stets auf der Grundlage abgeschlossener Betriebsvereinbarungen stattgefunden. Ferner wäre eine Störung der Geschäftsgrundlage anzunehmen gewesen, wie es das Landesarbeitsgericht Hamburg in seiner Entscheidung vom 10.02.2010 (Anl. B 17) getan habe.

Im Einzelnen hebt sie hervor: Mit „Gesamtbankerfolg“ sei der wirtschaftliche Erfolg der H.-Gruppe gemeint. Ohne die staatlich organisierten Hilfen hätten sowohl die Beklagte als auch die Konzernmuttergesellschaft und die irische Schwestergesellschaft das Insolvenzverfahren beantragen müssen. Ein Abstellen auf die Konzernzahlen sei gerechtfertigt, weil die Gesellschaften ineinander verwoben gewesen seien.

Die Beklagte betont, dass nach der allein maßgeblichen Betriebsvereinbarung ein Bonustopf zur Verfügung stehen müsse, was der Vorstand der Beklagten durch den Beschluss vom 10.03.2009 final ausgeschlossen habe, und dass es nicht auf die anteilige Zahlung an die unterjährig ausgeschiedenen Mitarbeiter ankomme, da eine entsprechende Vorgehensweise bei ausscheidenden Mitarbeitern üblich und gem. B. II. 2 Abs. 3 der Betriebsvereinbarung auch geschuldet gewesen sei; zu beachten sei auch, dass diese Praxis am 29.09.2008 reduziert worden sei, als ein Bonusbudget fraglich geworden war.

Der Brief zum Bonusbasiswert für das Jahr 2008 sei bereits im Februar übermittelt worden. Eine fundierte wirtschaftliche Prognose sei zu diesem frühen Zeitpunkt sicher noch nicht möglich gewesen. Dies spreche gegen die klägerische Betrachtung.

Zu berücksichtigen sei auch, dass die Höhe des Prozentsatzes auch durch das zur Verfügung gestellte Budget begrenzt worden sei. Hätten zum Beispiel in einer Abteilung alle Mitarbeiter zu 100 % ihre persönlichen Ziele erreicht, das Gesamtbudget aber nur 60 % aller Boni dieser Abteilung betragen, so hätte jeder der Mitarbeiter nur 60 % seines Bonusbasiswertes bezahlt erhalten.

Die Maßgeblichkeit der Betriebsvereinbarung folge daraus, dass die arbeitsvertragliche Bonusregelung entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts keine eigenständige Anspruchsgrundlage darstelle, was ihre Auslegung ergebe. Für den Kläger sei erkennbar gewesen, dass sich die Bedingungen und Konditionen der Bonusregelung nach der Betriebsvereinbarung richten sollten, da keine eigenen Bedingungen und Konditionen im Arbeitsvertrag geregelt gewesen seien und unter Ziffer VI. des Arbeitsvertrages auf die Betriebsvereinbarungen verwiesen worden sei. Es sei für den Kläger auch erkennbar gewesen, dass er nicht zwei inhaltlich unterschiedliche und unabhängig nebeneinander bestehende Bonuszusagen erhalten sollte. Wenn auch zuzugeben sei, dass die Kriterien im Arbeitsvertrag bzw. in der Betriebsvereinbarung unterschiedlich formuliert seien, führe der wörtliche Abgleich jedoch zu keinem unlösbaren Widerspruch.

Der Kläger habe von der Anwendung der Betriebsvereinbarung vielleicht deshalb nichts mitbekommen, weil er selbst relativ konstante Leistungen erbracht habe und in den Jahren von 2005 bis 2007 die Bankzahlen keine Reduzierung des Bonus veranlasst hätten. Erst 2008 sei der Absturz gekommen. Allerdings habe bereits im Jahre 2002 eine Kappung der Boni auf 50 % stattgefunden. Die damals geltende Betriebsvereinbarung habe eine Reduzierung auf Null nicht zugelassen. Damals hätte keine Insolvenz bevorgestanden.

Die Regelung des § 77 Abs. 3 BetrVG stehe nicht entgegen, schon weil der vom Kläger herangezogenen Tarifvertrag sich lediglich auf die Flexibilisierung eines zuvor fixen tariflichen Gehaltsbestandteils beziehe.

Bei einer Anwendung des § 315 BGB sei zu berücksichtigen, dass bei der Bewertung der Interessenlage der Beklagten nicht nur ihre eigenen Belange, sondern auch die Interessen ihrer (neuen) Anteilseigner und die ihrer Kunden und Gläubiger zu berücksichtigen seien. Es habe wegen der Systemrelevanz der H.-Gruppe ein nationales Interesse an ihrem Fortbestand gegeben. Es sei von einem nie dagewesenen Notstand auszugehen, der die Interessen der Beklagten absolut in den Vordergrund gestellt habe.

Ergänzend wird wegen des Parteivorbringens zweiter Instanz auf die Schriftsätze des Klägers vom 28.06.2010, vom 31.08.2010 und vom 09.01.2011, auf die Schriftsätze der Beklagten vom 01.06.2010, vom 05.08.2010, vom 27.08.2010 und vom 05.01.2011 sowie die Sitzungsniederschrift vom 12.01.2011 Bezug genommen.


Entscheidungsgründe:
Das Rechtsmittel des Klägers hat zum Teil Erfolg.
Das Rechtsmittel der Beklagten bleibt dagegen erfolglos.


A.
Die Berufung des Klägers ist zulässig und teilweise begründet.

I.
Die Berufung des Klägers ist gemäß § 64 Abs. 1, Abs. 2 b ArbGG statthaft und auch im Übrigen zulässig; insbesondere ist sie fristgemäß eingelegt und begründet worden (§§ 66 Abs. 1, 11 Abs. 4, 64 Abs. 6 ArbGG, §§ 519 Abs. 2, 520 Abs. 3 ZPO).

II.
Die Berufung des Klägers ist teilweise begründet.
Denn die Beklagte schuldet ihm als Bonus für das Jahr 2008 zwar nicht € 29.900,-, wie vom Kläger primär geltend gemacht, aber auch nicht nur € 14.950,- brutto, wie ihm vom Arbeitsgericht zuerkannt wurden, sondern € 15.333,- brutto nebst Zinsen. Dies ergibt sich aus Nr. II., Stichwort „Bonus“, des Dienstvertrages 2006 i.V.m. § 315 Abs. 3 Satz 2, erster Halbsatz BGB.

Im Einzelnen:

1. Die Berufungskammer stimmt dem Arbeitsgericht zunächst in der Auffassung zu, dass sich aus Nr. II. des Dienstvertrages 2006 ein individualrechtlicher, vertraglicher Anspruch gegen die Beklagte auf Zahlung eines Bonus ergibt.

Es trifft zu, dass sich die Klausel nicht in einer summarischen Wiederholung der Betriebsvereinbarung vom 13.10.2005 erschöpft, sondern eine eigenständige anspruchsbegründende Regelung enthält.

1.1 Für die Auslegung dieses Arbeitsvertrages sind die für allgemeine Geschäftsbedingungen geltenden Grundsätze anzuwenden.

Denn der Vertrag wurde unter Verwendung vorformulierter Vertragsbedingungen abgeschlossen, die von der Beklagten für eine Vielzahl von Verträgen gestaltet worden waren (§ 305 Abs. 1 BGB). Dies ist nicht bestritten; im Gegenteil legen die Parteien ihren Ausführungen ohne Weiteres den AGB-Charakter des Vertrages zugrunde. Im Übrigen weist bereits die Überschrift (Dienstvertrag Total Compensation) auf die Vorformulierung hin.

Allgemeine Geschäftsbedingungen sind nach ihrem objektiven Inhalt und ihrem typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei nicht die Verständnismöglichkeiten des konkreten, sondern die des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen sind. Ansatzpunkt für die nicht am Willen der konkreten Vertragspartner zu orientierende Auslegung allgemeiner Geschäftsbedingungen ist in erster Linie der Vertragswortlaut. Ist dieser nicht eindeutig, so kommt es für die Auslegung entscheidend darauf an, wie der Vertragstext aus Sicht der typischerweise an Geschäften dieser Art beteiligten Verkehrskreise zu verstehen ist, wobei der Vertragswille verständiger und redlicher Vertragspartner beachtet werden muss. Soweit auch der mit dem Vertrag verfolgte Zweck einzubeziehen ist, kann das nur in Bezug auf typische und von redlichen Geschäftspartnern verfolgte Ziele gelten. Dies entspricht der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (vgl. nur Urteil vom 20.01.2010 – 10 AZR 914/08, NZA 2010, 445 - 446), der sich die Berufungskammer anschließt.

1.2 Die Anwendung dieser Grundsätze ergibt, dass sich die Beklagte in Nr. II. des Dienstvertrages 2006 einzelvertraglich zur Zahlung eines jährlichen Bonus verpflichtet hat, dessen jeweilige Höhe durch die Beklagte gemäß § 315 BGB zu bestimmen ist.

Der Wortlaut des Vertrages weist mehrfach auf eine Zahlungspflicht der Beklagten hin. Zunächst wird in Nr. II. des Dienstvertrages 2006 unter dem Stichwort „Vergütung“ der Bonus einschränkungslos als Bestandteil des jährlichen Gesamtgehalts genannt. Die Formulierung unter dem Stichwort „Bonus“, wonach der Kläger einen solchen erhalte, bezeichnet nach dem bei Vertragstexten üblichen Sprachgebrauch eine Rechtspflicht. Die Regelung unter dem Stichwort „Gesamtgehalt“, wonach weitere Leistungen wie Zusatz- oder Sozialleistungen nicht beansprucht werden können, rechtfertigt den Umkehrschluss, dass die zuvor genannten Bestandteile des Gesamtgehalts, so auch der Bonus, verbindlich geschuldet sind.

Der Umstand, dass der Bonus nicht in konkreter Höhe vereinbart wurde, spricht nicht gegen eine vertragliche Verpflichtung der Beklagten. Der Vertragstext ist vielmehr dahin zu verstehen, dass insoweit ein Bestimmungsrecht der Beklagten bestehen soll; dies wird aus der Klausel in Nr. II., Stichwort „Bonus“, Satz 3 des Dienstvertrages 2006 deutlich, wonach der Bonus jedes Jahr neu für das abgelaufene Jahr festgesetzt wird.

Die Regelung in Nr. II., Stichwort „Bonus“, Satz 5 des Dienstvertrages 2006, wonach der Bonus zwischen 0 und 200 % des Basiswertes betragen könne, eine Bonuszahlung also zum einen vollständig ausfallen könne, zum anderen auf 200 % des Basiswertes „gedeckelt“ sei, bezeichnet nach dem vorangehend niederlegten Bestimmungsrecht der Beklagten nur die Grenzen, innerhalb derer sie die Bestimmung – gemäß § 315 Abs. 1 BGB nach billigem Ermessen – zu treffen hat. Die Klausel in Satz 1 der Nr. II., Stichwort „Gesamtgehalt“, bestätigt dies lediglich durch die Benennung der Beträge, die den Rahmen für die Bestimmung bilden.

Demnach ist dem Kläger in seiner Auffassung beizupflichten, dass aus Sicht des Arbeitnehmers ein Bonus in Höhe von € 0,- nur in Betracht kommt, wenn alle bei der Ermessensausübung zu berücksichtigenden Umstände, zu denen nach Satz 2 der Nr. II., Stichwort „Bonus“, insbesondere die individuelle Zielerreichung, das Team- bzw. Führungsverhalten sowie der Erfolg der Bank zählen, für das Entfallen einer Bonuszahlung sprechen.

Dies entspricht auch den aus der letztgenannten Klausel zu entnehmenden Zwecken der Bonusvereinbarung: sie bestehen zum einen in der Anerkennung der Zielerreichung und damit der persönlichen Leistung des Arbeitnehmers im Bezugszeitraum, zum anderen in seiner Beteiligung am wirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens.

1.3 Den Bedenken der Beklagten gegen diese Auslegung vermag sich die Berufungskammer nicht anzuschließen.

1.3.1 Soweit sie darauf verweist, dass im Vertrag keine konkrete Bezahlung zugesagt wird, verkennt sie, dass die fehlende Bezifferung nicht gegen eine konstitutive vertragliche Bonuszusage spricht, da eine jährliche Bestimmung nach billigem Ermessen gem. § 315 BGB nicht nur möglich, sondern im Vertragstext auch vorgesehen ist.

Die Beklagte übergeht dabei im Übrigen den Umstand, da sich auch aus der Betriebsvereinbarung vom 13.10.2005, die sie – vom Vorbehalt eines Bonustopfes abgesehen – als Anspruchgrundlage anerkennt, nicht unmittelbar bezifferte Ansprüche entnehmen lassen.

1.3.2 Nicht gefolgt werden kann der Beklagten auch in ihrer Ansicht, die Bezugnahme auf die geltenden Betriebsvereinbarungen in Nr. V. des Dienstvertrages 2006 spreche gegen einen vertraglich begründeten Bonusanspruch.

Denn es handelt sich dabei lediglich um eine allgemeine, nicht speziell auf die variable Vergütung bezogene Verweisung mit lediglich ergänzendem Charakter. Es liegt fern, dass das für einen Austauschvertrag bedeutende Thema der Vergütung zu einem nicht unwesentlichen Teil abseits des hierfür vorgesehenen Gliederungspunktes (Nr. II. des Dienstvertrages 2006) angesprochen werden sollte. Die Auslegung der Beklagten wäre überzeugend, wenn die Nr. II. des Dienstvertrages 2006 als die die Vergütung betreffende Klausel eine – konkrete oder abstrakte – Bezugnahme auf Kollektivvereinbarungen enthielte, die deren konstitutive Bedeutung klar erkennen ließe; an dieser Voraussetzung fehlt es hier aber.

1.3.3 Die Beklagte lässt in ihren Ausführungen auch die Frage unbeantwortet, welchen Sinn die Aufnahme einer nur deklaratorischen, summarischen Wiedergabe einer hinsichtlich Geltungsdauer und inhaltlicher Gestaltung allein vom Willen der Betriebspartner abhängigen Betriebsvereinbarung in einen auf unbestimmte Dauer abgeschlossenen Arbeitsvertrag haben solle.

Diese Frage stellt sich umso mehr, als die Beklagte ausweislich der vorgelegten Korrespondenz die (durchaus verbreitete) Übung pflegt, Vertragstexte zusammen mit ausführlichen Anschreiben zu übermitteln, nach dieser Sitte aber nur nachrichtliche Mitteilungen über den „derzeitigen“ Inhalt von Kollektivvereinbarungen dort niedergelegt werden, der Vertragstext dagegen die verbindliche Abreden auf vertraglicher Ebene enthält.

1.3.4 Gewichtig gegen eine bloß deklaratorische Wiedergabe der die Bonuszahlung betreffenden Normen in der Betriebsvereinbarung vom 13.10.2005 sprechen auch die deutlich von der Betriebsvereinbarung abweichenden Formulierungen im Vertragstext, die vom Arbeitsgericht treffend herausgearbeitet wurden.

Der Beklagten mag zuzugeben sein, dass sich die Bonusvoraussetzungen in Betriebsvereinbarung und Arbeitsvertrag von ihrer Struktur her ähneln. Anders als die Betriebsvereinbarung vom 13.10.2005 kann der Vertragstext aber nicht dahin verstanden werden, dass die Bonuszahlung unter dem Vorbehalt eines von der Beklagten nach ihrem Ermessen zu füllenden Bonustopfes steht. In Satz 2 der Nr. II. des Dienstvertrages 2006, Stichwort „Bonus“, steht der „Erfolg der Bank“ in einer Reihe mit der individuellen Zielerreichung und dem Team- bzw. Führungsverhalten. Dass ein hinreichender Erfolg der Bank, der im Übrigen an letzter Stelle genannt wird, die Voraussetzung für die Relevanz der beiden übrigen Bemessungskriterien darstellen solle, ist mit dieser Formulierung nicht in Einklang zu bringen.

1.3.5 Das Auslegungsergebnis änderte sich auch nicht, wenn der Vertragswortlaut für nicht eindeutig erachtet und weiter angenommen würde, dass ein durchschnittlicher Vertragspartner des Verwenders aus dem Verkehrskreis, dem der Kläger zuzurechnen ist, Kenntnis von der langjährigen Existenz vergütungsrelevanter Betriebsvereinbarungen im Allgemeinen und der konkreten Betriebsvereinbarung vom 13.10.2005 im Besonderen hat.

Auch auf dieser Grundlage würde sich der Vertragstext nicht als bloße Zusammenfassung der genannten Betriebsvereinbarung darstellen. Ein Auslegungsgrundsatz des Inhalts, der Arbeitgeber wolle sich arbeitsvertraglich nicht über das kollektivvertraglich Geregelte hinaus verpflichten, mag partiell Geltung beanspruchen, so – wegen des Grundsatzes der sparsamen Haushaltsführung - im Öffentlichen Dienst oder in anderen Branchen, vornehmlich bei Geltung allgemein verbindlicher Tarifverträge. Für den hier relevanten Bereich gehobener Angestellter von Finanzinstituten bestehen entsprechende, allgemein gültige Erfahrungen nicht. Es fehlen auch andere Anhaltspunkte, die für einen derart beschränkten Verpflichtungswillen der Beklagten sprechen würden. Gerade der Umstand, dass sich die Betriebsvereinbarung vom 13.10.2005 auf die Regelung des von § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG Gebotenen beschränkt, den hiernach mitbestimmungsfreien Dotierungsrahmen also der Entscheidungsfreiheit der Beklagten vorbehält, kann es aus Sicht der betroffenen Arbeitnehmer als nahe liegend und redlich erscheinen lassen, den Bonus - als nicht geringen Teil des Gesamtjahresgehalts - weitergehend vertraglich abzusichern. Die Duplizität von Anspruchsgrundlagen führt auch nicht zu rechtlichen Problemen; eine Kollision ist nach dem Günstigkeitsprinzip analog § 4 Abs. 3 TVG zu lösen.

1.3.6 Schließlich spricht die vertragliche „Deckelung“ des Bonusanspruchs auf 200 % des Basiswertes nicht gegen, sondern eher für ein Nebeneinander der Bonusregelungen in Vertrag und Betriebsvereinbarung.

Die Betrachtung der Beklagten, die „Deckelung“ ergänze die kollektivrechtliche Regelung, ist nämlich mit dem Günstigkeitsprinzip analog § 4 Abs. 3 TVG nicht in Einklang zu bringen. Denn die „Deckelung“ ist – als ungünstigere Abrede – unwirksam, soweit sich auf Grund der Betriebsvereinbarung ein Anspruch in Höhe von mehr als 200 % des Basiswertes ergibt, und bedeutungslos, solange diese Grenze nicht überschritten wird, insgesamt hinsichtlich der betrieblichen Regelung also funktionslos. Als Element einer vertraglichen Bonusregelung kommt ihr dagegen ein sinnvoller Inhalt zu.

1.4 Es ist damit festzuhalten, dass eine arbeitsvertragliche Grundlage für die Bonuszahlung 2008 besteht, die nicht darauf abhebt, ob und inwieweit ein Bonustopf zur Verfügung gestellt wird, und dass der Bonus nach billigem Ermessen gemäß § 315 BGB, jedoch unter maßgeblicher Berücksichtigung der vertraglich festgelegten Kriterien, zu bestimmen ist.

2. Entgegen klägerischer Auffassung besteht der Inhalt dieses vertraglichen Anspruchs nicht darin, dass die Bemessung seines Bonus ausschließlich auf der Grundlage der Erfüllung der personenbezogenen Kriterien zu erfolgen habe und ihm damit (mindestens) der mit seinem Hauptantrag geltend gemachte Betrag zustehe.

2.1 Soweit sich der Kläger auf den Dienstvertrag vom 27.11.2001/02.01.2002 und das Begleitschreiben hierzu bezieht, nach dessen Inhalt seine Leistung die Höhe des Gehalts beeinflusse, ist dies schon deshalb unbehelflich, weil dadurch begründete vertragliche Pflichten mit Inkrafttreten des Dienstvertrages 2006 überholt wurden.

Der Kläger irrt, wenn er meint, die vertraglichen Regelungen 2001/2002 würden neben dem Dienstvertrag 2006 partiell weiter gelten. Denn gemäß Nr. VII., Stichwort „Rechtswirksamkeit des Vertrages“, Satz 2 des Dienstvertrages 2006 treten seine Regelungen an die Stelle der bisherigen. Des vom Kläger vermissten Hinweises, dass mit dem Dienstvertrag 2006 die (angeblich) alleinige Maßgeblichkeit der persönlichen Leistungskriterien für den Bonus entfalle, bedurfte es wegen dieser klaren und eindeutigen Klausel nicht.

2.2 Die Bestimmung, wonach für die Bonushöhe auch der „Erfolg der Bank“ maßgeblich sei, ist trotz § 305 c Abs. 1 BGB Vertragsinhalt geworden.

Denn sie ist weder ungewöhnlich noch überraschend.

Es stellt im Arbeitsleben eher die Regel als die Ausnahme dar, dass die variable Vergütung auch nach der wirtschaftlichen Situation der Arbeitgeberin bemessen wird. Die Regelung kann daher nicht als objektiv ungewöhnlich angesehen werden. Sie konnte einen durchschnittlichen Arbeitnehmer – als Gegner des Klauselverwenders - deshalb nicht überraschen. Der Kläger musste mit einer solchen Abrede im Übrigen schon wegen der Gestaltung des Vertrages vom 27.11.2001 / 02.01.2002 rechnen, der eine entsprechende Vereinbarung enthielt.

Dass in der Vergangenheit eine (rechnerisch) starre Koppelung von Bonushöhe und wirtschaftlichem Ergebnis der Beklagten nicht gegeben war, hilft dem Kläger schon deshalb nicht, weil es sich nur um ein Kriterium der Ermessensausübung handelt.

2.3 Der Erfolg der „Bank“ ist auch nicht deshalb für die Bonusbemessung unerheblich, weil er eine gemäß § 307 Abs. 1 BGB intransparente und daher unwirksame Regelung darstellt.

2.3.1 Nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB sind Bestimmungen in allgemeinen Geschäftsbedingungen unwirksam, wenn sie den Vertragspartner entgegen Treu und Glauben unangemessen benachteiligen.

Nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB kann eine unangemessene Benachteiligung sich auch daraus ergeben, dass die Bestimmung nicht klar und verständlich ist. Verwender allgemeiner Geschäftsbedingungen sind hiernach verpflichtet, die Rechte und Pflichten möglichst klar und durchschaubar darzustellen. Ein Verstoß gegen das Transparenzgebot begründet allerdings nur dann die Unwirksamkeit der Klausel, wenn die Gefahr einer inhaltlichen Benachteiligung des anderen Teils besteht; die bloße Unklarheit genügt nicht (vgl. nur Palandt-Heinrichs, § 307 BGB, Rn. 20).

2.3.2 Danach scheidet eine Unwirksamkeit schon deshalb aus, weil eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers als Vertragpartner des Verwenders fehlt.

Eine derartige Benachteiligung ist nicht ersichtlich. Auszugehen ist von dem Umstand, dass die Parteien der Beklagten ein Leistungsbestimmungsrecht nach § 315 BGB eingeräumt haben, das also nach billigem Ermessen auszuüben ist, was die Berücksichtigung der Interessen beider Parteien bedeutet (vgl. nur Palandt-Grüneberg, § 315 BGB, Rn. 10). Der Vertragstext verdeutlicht, dass zum einen auf die persönliche Leistung des Arbeitnehmers im Bezugszeitraum, zum anderen auf die wirtschaftliche Situation der Beklagten, bezogen auf diesen Zeitraum, abzustellen ist. Beide Aspekte wären auch bei Fehlen einer vertraglichen Präzisierung von Gesetzes wegen von maßgeblicher Bedeutung für die Ermessensausübung. Dass dies vorliegend verdeutlicht wurde, kann dem Arbeitnehmer auch dann nicht zum Nachteil gereichen, wenn eine abschließende Klärung der Bemessungskriterien und ihrer Gewichtung nicht erreicht wurde.

2.3.3 Soweit der Kläger einwendet, seines Erachtens sei die wirtschaftliche Komponente in die Bemessung des Basiswertes eingeflossen, so hilft ihm dies nicht.

Denn unstreitig wurden die jährlichen Gehaltsschreiben in der ersten Jahreshälfte versandt, also zu einem Zeitpunkt, zu dem eine tragfähige Prognose des wirtschaftlichen Erfolgs oder Misserfolgs noch nicht zu erwarten war.

2.3.4 Wenn der Kläger schließlich von einer betrieblichen Übung des Inhalts ausgehen möchte, dass nur die persönlich beeinflussbaren Kriterien ausschlaggebend für die Bonusbemessung sein sollen, so lässt er hinreichend substantiierten Tatsachenvortrag für diese Annahme vermissen.

Der Kläger trägt insbesondere keine Umstände vor, aus denen eine konkludente Modifikation des erst im Laufe des Jahres 2006 geschlossenen Dienstvertrages herzuleiten wäre.

2.4 Die Entscheidung der Beklagten, den Bonus für das Jahr 2008 auf Null festzusetzen, ist gem. § 315 Abs. 3 Satz 1 BGB unverbindlich, da sie nicht der Billigkeit entspricht.

Zu Unrecht geht die Beklagte davon aus, dass ihre schlechte, durch die Notwendigkeit staatlich organisierter Hilfen geprägte wirtschaftliche Situation einen hinreichenden Grund für die Versagung einer Bonuszahlung darstellt. Nach Nr. II. des Dienstvertrages 2006 i.V.m. § 315 Abs. 1 BGB bedarf es einer Abwägung der beiderseitigen Interessen, bei der die bestmöglich bewertete Zielerreichung des Klägers und sein Interesse an einer monetären Würdigung dieses Umstands nicht vollständig hinter den Wunsch der Beklagten nach sparsamer Verwendung ihrer finanziellen Mittel zurücktreten muss, wie die Beklagte annimmt. Ihre Betrachtungsweise findet auch in der arbeitsvertraglichen Regelung keine Stütze. Denn sie möchte – entsprechend der Gestaltung der Betriebsvereinbarung vom 13.10.2005 – einen aufgrund positiver wirtschaftlicher Daten zur Verfügung gestellten Bonustopf zur (absoluten) Voraussetzung für eine Bonusleistung machen, obwohl der wirtschaftlichen Komponente im Arbeitsvertrag neben den persönlichen Aspekten nur eine relative Bedeutung zugemessen wird.

Nicht zu folgen vermag die Berufungskammer der von der Beklagten vertretenen Auffassung, ihre Belange müssten „absolut“ in den Vordergrund gestellt werden, um die Interessen ihrer (neuen) Anteilseigner, ihrer Kunden und Gläubiger zu wahren. Eine unmittelbare Berücksichtigung der Interessen Dritter, nicht am Schuldverhältnis beteiligter Personen ist mit § 315 BGB nicht zu vereinbaren. Der Hinweis der Beklagten ist deshalb nur geeignet, das hohe Gewicht der zu ihren Gunsten zu berücksichtigenden (negativen wirtschaftlichen) Umstände hervor zu heben, die das Abwägungsergebnis – relativ – in ihrem Sinne beeinflussen. Ein gänzlicher Verzicht auf eine Abwägung, wie ihn die Beklagte letztlich postuliert, findet im Gesetz dagegen keine Stütze.

2.5 Gem. § 315 Abs. 3 Satz 2 BGB war die Entscheidung über die Höhe des Bonus 2008 durch das Gericht im Urteil zu treffen.

Die von § 315 Abs. 1 BGB vorgesehene Abwägung der beiderseitigen Interessen hatte durch Anwendung der in Nr. II. des Dienstvertrages 2006 hervorgehobenen Parameter zu erfolgen.

Dabei vermochte die Berufungskammer nicht der Auffassung des Arbeitsgerichts zu folgen, wonach die drei im Vertragstext genannten Kriterien zu zwei Kriteriengruppen zusammenzufassen seien. Denn Anhaltspunkte für eine derartige, vom Grundsatz einer umfassenden Abwägung abweichende Vorgehensweise sind nicht zu erkennen. Auch den quasimathematischen Betrachtungsweisen der Parteien einer additiven oder multiplikatorischen Verknüpfung war mangels tragfähiger Grundlage nicht zu folgen.

Nach Auffassung der Berufungskammer ist der vertraglichen Regelung zu entnehmen, dass jedem der dort hervorgehobenen Kriterien ein spürbarer Einfluss auf das Abwägungsergebnis beigemessen werden muss. Die Berufungskammer hielt es für angemessen, dies mit einem Anteil von (jeweils) einem Sechstel zu quantifizieren. Ausgehend von der erfolgten bestmöglichen Bewertung der beiden persönlichen Parameter war deshalb zweimal 1/6 des Höchstwertes von € 46.000,- brutto (200 % des Basiswerts von € 23.000,- brutto) anzusetzen.

Dabei musste es aber wegen der zuletzt auch vom Kläger eingeräumten wirtschaftlichen Schwierigkeiten der Beklagten, die unstreitig staatlich organisierte Hilfen erforderlich machten, sein Bewenden haben. Ein wirtschaftlicher Erfolg der Beklagten – wie immer er definiert werden möge – kann nicht Bonus erhöhend berücksichtigt werden, da er nicht vorliegt. Entgegenzutreten ist der Erwägung des Klägers, als Erfolg (im Sinne der Vertragsklausel) könne bereits das schlichte Fortbestehen der Beklagten als Unternehmen gewertet werden. Zwar ist es nicht ausgeschlossen, dass sich ein Unternehmen verpflichtet, Beiträge der Arbeitnehmer zur Abwendung einer Insolvenz zu honorieren. Die Annahme, dass Derartiges aber in allgemeinen Geschäftsbedingungen versprochen wird, die ohne jeden Bezug auf eine mögliche Bestandsgefährdung des Unternehmens erstellt wurden, liegt neben der Sache.

Weitere Umstände hätten nach der Gestaltung der Klausel („insbesondere“) zwar herangezogen werden können, wurden von den Parteien aber nicht vorgetragen. Es verbleibt mithin bei zwei Sechstel des Höchstbetrages, mithin bei € 15.333,- brutto.

2.6 Zu Unrecht beruft sich die Beklagte auf eine Störung der Geschäftsgrundlage.

Sie verkennt dabei, dass eine Anwendung des § 313 BGB bereits daran scheitert, dass er im Wege der Spezialität von den Regelungen der Änderungskündigung verdrängt wird.

Die Berufungskammer geht mit dem Bundesarbeitsgericht (vgl. Urteil vom 08.10.2009 – 2 AZR 235/08, NZA 2010, 465 - 468) davon aus, dass Umstände, die für eine Störung oder für den Wegfall der Geschäftsgrundlage herangezogen werden könnten, im Rahmen der §§ 2, 1 KSchG bzw. des § 626 BGB zu würdigen sind. Dies setzt jedoch die Erklärung einer Änderungskündigung voraus, an der es vorliegend fehlt.

Nur ergänzend sei deshalb darauf hingewiesen, dass § 313 Abs. 1 BGB darauf abstellt, dass einem Vertragspartner das Festhalten am unveränderten Vertrag insbesondere mit Blick auf die vertragliche oder gesetzliche Risikoverteilung nicht zugemutet werden kann. Auch dies kann hier zu Gunsten der Beklagten nicht festgestellt werden.

Die vertragliche Regelung, nach der – wie ausgeführt – der wirtschaftliche Erfolg der Beklagten nicht Vorbedingung jeglicher Bonuszahlung, sondern nur ein Parameter für die Bemessung ihrer Höhe darstellt, macht eine vertragliche Risikoverteilung deutlich, nach der die Beklagte die Erfüllung der personenbezogenen Ziele ohne Rücksicht auf ihre aktuelle wirtschaftliche Leistungsfähigkeit zu honorieren hat. Schon deshalb muss eine Unzumutbarkeit, den abgeschlossenen Vertrag in unveränderter Form zu erfüllen, ausscheiden.

3. Der allgemeine arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz führt nicht zu einem höheren Bonusanspruch des Klägers.

Der Grundsatz ist anwendbar, wenn der Arbeitgeber Leistungen nach einem bestimmten erkennbaren und generalisierenden Prinzip gewährt und dazu bestimmte Voraussetzungen oder einen bestimmten Zweck festlegt (vgl. nur ErfKomm-Preis, § 611 BGB, Rn. 576 ff. m.w.Nachw.). Er ist verletzt, wenn der Arbeitgeber einzelne Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern ohne sachlichen Grund von allgemein begünstigenden Regelungen ausnimmt und schlechter stellt als andere Arbeitnehmer in vergleichbarer Lage (a.a.O., mit Nachw. aus der ständigen Rechtsprechung des BAG).

Dies ist hier nicht der Fall. Die Differenzierung zwischen den ausgeschiedenen und den verbliebenen Arbeitnehmern ist sachgerecht. Sie erschöpft sich darin, dass über die Bonuszahlung an die ausgeschiedenen Mitarbeiter auf Grund der prognostizierten, an die verbliebenen Mitarbeiter – wie den Kläger – aber auf Grund der festgestellten wirtschaftlichen Situation befunden wurde. Dies ergibt sich aus dem Vortrag der Beklagten, wonach (anteilige) Leistungen an die bis 29.09.2008 ausscheidenden Mitarbeiter in Erwartung eines Bonusbudgets erbracht wurden; diesem Vorbringen ist der Kläger nicht konkret entgegengetreten (§ 138 Abs. 2, Abs. 3 ZPO). Sie diente also dem Ziel, beendete Arbeitsverhältnisse zeitnah abzuwickeln; dieser verfolgte Zweck ist als sachlich gerechtfertigt anzuerkennen.

4. Der Zinsanspruch ergibt sich, wie das Arbeitsgericht richtig ausgeführt hat, aus §§ 286 Abs. 1, 288 Abs. 1 BGB.


B.
Die Berufung der Beklagten bleibt ohne Erfolg.
Sie zwar zulässig, aber unbegründet.

I.
Die Berufung ist gemäß § 64 Abs. 1, Abs. 2 b) ArbGG statthaft und auch im Übrigen zulässig; insbesondere ist sie fristgemäß eingelegt und begründet worden (§§ 66 Abs. 1, 11 Abs. 4, 64 Abs. 6 ArbGG, §§ 519 Abs. 2, 520 Abs. 3 ZPO).
Den Bedenken des Klägers hinsichtlich der Postulationsfähigkeit und in der Folge der Wahrung der für die Einlegung und die Begründung des Rechtsmittels bestehenden Fristen ist nicht zu folgen. Die Unterzeichnung der Schriftsätze erfolgte durch Frau W., wobei ihrem Namen der Zusatz „Rechtsanwältin“ beigefügt war. Zudem war in der Berufungsschrift vom 01.06.2010 im Rubrum angegeben, dass Prozessbevollmächtigte I. Instanz die „Rechtsanwälte der L. LLP, K.-S.-Ring, M.“ seien. Dies ist zwar insoweit sachlich unrichtig, als die Beklagte vor dem Arbeitsgericht durch die Kanzlei H. K. E. vertreten wurde. Gleichwohl genügt diese Angabe, um auszuschließen, dass die Limited Liability Partnership als solche die Prozessbevollmächtigte II. Instanz sein solle. Wird aber ein Schriftsatz, insbesondere auch eine Berufungsschrift, von einer zugelassenen Rechtsanwältin unter Hinweis auf dieses Amt als auch auf ihre Zugehörigkeit zu einer deutschen Zweigniederlassung einer englischen LLP unterzeichnet, ist grundsätzlich davon auszugehen, dass die Prozesshandlung nicht ausschließlich im Namen der Gesellschaft, sondern auch von der handelnden Rechtsanwältin selbst vorgenommen wurde. Dies gilt lediglich nicht, wenn besondere Anhaltspunkte entgegenstehen, was vorliegend nicht der Fall ist. Dies entspricht der Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs (vgl. Beschluss vom 22.04.2009 – IV ZB 34/08, NJW 2009, 3162 - 3164), der sich die Berufungskammer anschließt.


II.
Die Berufung der Beklagten ist jedoch nicht begründet.
Der begehrten Klageabweisung steht entgegen, dass die Beklagte dem Kläger für das Jahr 2008 gemäß Nr. II. des Dienstvertrages 2006 i.V.m. § 315 BGB einen Bonus in Höhe von € 15.333,- brutto nebst Zinsen schuldet. Dies wurde unter A. II. dargestellt; hierauf wird Bezug genommen.


C.
Die Kostenentscheidung beruht auf §§ 97 Abs. 1, 92 Abs. 1 ZPO.

D.
Die Revision war gemäß § 72 Abs. 2 Nr. 1 und Nr. 2 ArbGG zuzulassen.
Jeder Partei steht dieses Rechtsmittel daher nach Maßgabe der nachfolgenden Rechtsmittelbelehrung zur Verfügung.

Rechtsmittelbelehrung:

Die Parteien können gegen diese Entscheidung Revision zum Bundesarbeitsgericht einlegen.

Die Revision muss innerhalb einer Frist von einem Monat eingelegt und innerhalb einer Frist von zwei Monaten begründet werden.

Beide Fristen beginnen mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens aber mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung des Urteils.

Die Revision muss beim Bundesarbeitsgericht Hugo-Preuß-Platz 1 99084 Erfurt Postanschrift: Bundesarbeitsgericht 99113 Erfurt Telefax-Nummer: 0361 2636-2000 eingelegt und begründet werden.

Die Revisionsschrift und die Revisionsbegründung müssen von einem Rechtsanwalt unterzeichnet sein.

Es genügt auch die Unterzeichnung durch einen Bevollmächtigten der Gewerkschaften und von Vereinigungen von Arbeitgebern sowie von Zusammenschlüssen solcher Verbände

- für ihre Mitglieder

oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder

oder

von juristischen Personen, deren Anteile sämtlich in wirtschaftlichem Eigentum einer der im vorgenannten Absatz bezeichneten Organisationen stehen,

- wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt

- und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.

In jedem Fall muss der Bevollmächtigte die Befähigung zum Richteramt haben.

Zur Möglichkeit der Revisionseinlegung mittels elektronischen Dokuments wird auf die Verordnung über den elektronischen Rechtsverkehr beim Bundesarbeitsgericht vom 09.03.2006 (BGBl. I, 519 ff.) hingewiesen. Einzelheiten hierzu unter http://www.bundesarbeitsgericht.de/.

Dyszak Dr. Klein Endhart

-----------------------------------------------------
Die von uns erfassten Urteile wurden oft anders formatiert als das Original. Dies bedeutet, daß Absätze eingefügt und Hervorhebungen durch fett-/kursiv-/&farbig-machen sowie Unterstreichungen vorgenommen wurden. Dies soll verdeutlichen, aber keinesfalls natürlich den Sinn verändern.Wenn Sie vorsichtshalber zusätzlich die Originalversion sehen möchten, hier ist der Link zur Quelle (kein Link? Dann ist dieser Link nicht in unserer DB gespeichert, z.B. weil das Urteil vor Frühjahr 2009 gespeichert worden ist).